序  言

　　本实务指引Q&A由隆安律师事务所劳动法专业委员会专题研究组依据现行法律法规、天津市规范性文件及司法实践实务整理撰写，仅供天津区域客户企业参考使用。

　　特别说明：本实务指引Q&A并非正式法律意见，仅供各企业参考，相关存在争议之问题，以国家及省地市最新颁布的规定、解释为准。如有任何疑问或建议，欢迎随时与北京市隆安律师事务所天津分所联络。

专题一 用人单位的疫情防治义务

　　Q1、用人单位应当履行哪些疫情防治的法定义务？

　　A:用人单位作为疫情防控工作的重要主体，负有防止传染病扩散、应对突发事件以及稳定劳动关系、提供劳动保护等多方面的社会责任和法定义务。

　　Q2、根据天津市疫情防控指挥部的要求，用人单位当前就疫情防治具体应做哪些工作？

　　A：除涉及保障城乡运行必需(供水、供电、油气、通讯、公共交通、环保、市政环卫等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护用品生产运输和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产、物流配送等行业）和其他涉及重要国计民生的相关企业之外，其他类企业暂不复工。

　　Q3、用人单位未履行疫情防治的法定义务，应当承担何种法律责任？

　　A:用人单位将承担以下民事、行政以及刑事多重法律责任。

　　①如果违反《传染病防治法》等法律规定，导致传染病传播、流行，违反《突发事件应对法》等规定，导致突发事件发生或者危害扩大，给他人人身、财产造成损害的，用人单位应当依法承担民事责任；

　　②如果违反《突发事件应对法》相关规定，可能面临的行政法律责任为“被政府责令停产停业，暂扣或者吊销许可证或者营业执照，并处五万元以上二十万元以下的罚款；构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予处罚”；其他法律、行政法规规定由人民政府有关部门依法决定处罚的，从其规定；

　　③如果单位人员或特定单位人员违反前述法律法规规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任（《刑法》第三百三十条规定，违反传染病防治法的规定，有下列情形之一，引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的，处三年以下有期徒刑或者拘役；后果特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑：……(四)拒绝执行卫生防疫机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的）。

　　Q4、用人单位如何行使对员工感染新型冠状病毒情况的知情权？

　　A:用人单位可以根据法律法规、国家省市关于疫情防控的各项文件向员工宣讲单位及员工个人的申报义务，并通过调查、接受员工申报、核实、更新等环节，及时了解、掌握员工健康状况、返津时间、方式等。但用人单位应当合理行使知情权，并且尽量事先获得员工的知情同意，不得收集与疫情防控无关的个人信息。

　　Q5、公布疫情重点地区员工个人信息及隐私保护的边界如何把握？

　　A:用人单位仅能严格依法向政府部门提供合法收集的信息，应当切实保护员工关于传染病感染及防治的隐私权，未经员工同意，不得泄露或公开披露员工隐私信息等，综合平衡保护公众知情权与员工个人隐私权。

　　Q6、用人单位基于安全考虑，能否对员工实行隔离措施？

　　A：单位在员工同意的情况下可以采取相应隔离措施，但不得强制实施。

　　根据《传染病防治法》规定，隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之，用人单位无权对员工采取隔离措施，亦不能强制要求员工在家办公。

　　故此，我们建议在当前背景之下，可以通过安排员工体年假、加班调体、或者协商，对确有居家隔离需要而员工拒绝自行隔离的，用人单位应当及时向相关政府部门报告。

专题二 关于国务院统一延长假期及地方延期复工

　　Q7、国务院统一延长的春节假期（延长至2月2日），用人单位是否必须遵守？

　　A: 本次延长春节假期，用人单位必须予以遵守。

　　2020年1月26日，国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》规定，延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班；因疫情防控不能休假的员工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。

　　根据国务院通知的要求，理论上除了因疫情防控不能休假的员工外，一律不允许提前上班，用人单位必须严格执行，否则面临处罚风险，尤其如果安排员工提前上班造成了不利影响或后果的，用人单位可能受到严厉处罚；此时，用人单位通知员工提前复工员工拒绝的，不能按旷工处理。因此，建议用人单位无特殊情况应严格按照国务院通知要求延长假期。

　　Q8、国务院统一延长的春节假期（延长至2月2日）属于法定节假日还是休息日调休，工资应如何计发？

　　A:结合国务院通知的表述、现有法律规定及类似假期性质（2015年反法西斯战争胜利70周年人社部书面通知），可以推定1月31日和2月1日增加的假期不属于法律明文规定的法定节假日范畴，法律上也不允许法定节假日上班可以补休。

　　从延长假期前国务院发布的春节放假通知，春节7天休假中的调休时间和被调休“休息日”都是明确的，故无法得到延长的两天春节假期是休息日调休的结论，除非国家之后出台进一步的文件规定调休事宜。

　　因此，目前比较合理的解释是这两天假期是国家为了防控疫情特别设定的全民假期，不属于法定节假日，也不是休息日调休。

　　国务院通知规定了1月31日和2月2日上班员工补休的权利，但未明确未补休时的工资发放标准。考虑到该假期可以补休，同时参考2015年9月3日为纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年放假一天的处理（当日加班未安排补休支付200%工资），合理推定1月31日和2月1日延长的假期工资标准可参照休息日处理。据此，如果员工1月31日和2月2日没有被安排上班的，不应扣减工资；如果标准工时制员工被安排上班的，应视为休息日加班，用人单位应给予补休，不能补休的，应支付不低于工资的200%的加班工资，对于综合工时制则应当在周期内相应减少法定工作小时数；此外，用人单位也不得用未休年休假或其他假期冲抵该延长假期。

　　Q9、天津市下发的书面“延迟企业复工通知”，用人单位是否必须遵守？

　　A：必须遵守。

　　根据《突发事件应对法》《传染病防治法》规定，用人单位应当服从人民政府发布的决定、命令，配合人民政府采取的应急处置措施，做好本单位的应急救援工作，并积极组织人员参加所在地的应急救援和处置工作，单位或者个人不服从所在地人民政府及其有关部门发布的决定、命令或者不配合其依法采取的措施，参考Q3承担相应民事责任、行政责任、刑事责任。

　　因此，除涉及保障城乡运行必需(供水、供电、油气、通讯、公共交通、环保、市政环卫等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护用品生产运输和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产、物流配送等行业）和其他涉及重要国计民生的相关企业之外，其他类企业暂不复工。如果用人单位置地方主管部门的紧急措施于不顾，强制员工提前复工，一方面，若员工拒绝复工用人单位不能按旷工处理；另一方面，用人单位或其主管人员、直接责任人员面临通报批评、行政处分、警告、罚款、停产停业、暂扣或吊销许可证或营业执照、拘留甚至是刑事处罚，尤其是强制员工提前复工造成了不利影响或后果的。

　　Q10、属于特殊企业，需提前复工的，如何申请？

　　A：《通知》中并未提及企业复工的报备程序和负责机关等，但据我们了解实际操作中各个区域都要求复工企业做好防护，提前制定疫情防控方案，对复工复产防疫工作进行安排，经批准后，按照疫情防控领导组的统一部署进行复工。同时，各提前复工或新开工的企业必须落实好各项疫情防控措施，加强检疫查验和健康防护，及时报告相关信息。复工防控的主要目的是做到确保不造成人员汇集、集中，防止疫情传播。

　　Q11、延迟复工期间，工资应如何计发？

　　A：对于延期复工期间的工资待遇，天津市发布的迟延复工通知没有明确迟延复工期间具体的用工安排和待遇，结合天津市目前的情况，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十二条的规定，该延长复工时间属于紧急情况下的非员工原因停工，应按照法定停工停产期间待遇考虑。员工在此期间不上班的，用人单位在第一个工资支付周期内应正常支付工资，不得扣薪；如果用人单位在此期间安排员工上班的，只需正常支付工资，不需安排补休或支付200%的加班费。目前来看，这种工资待遇的发放方式是更为严谨合法，用人单位在迟延复工期间尽量应优先考虑采用此种方式支付延期复工期间的待遇。

　　同时，若用人单位认为按此操作负担过重或不利于用人单位整体安排的，考虑到京津冀一体化的原则，用人单位可以考虑参考北京的做法，一方面，若将来天津市明确按此操作不合法，用人单位可以届时予以纠正，相对而言法律风险属于可控范围；另一方面，如果用人单位同时能与员工协商达成一致并进行书面确认则更为稳妥，具体而言，若安排员工年休，可以年休期间正常发放员工工资，同时让员工书面确认因本人原因不再要求2020年的部分年休；若安排员工轮休、事假或在家办公等，可签署协议明确员工主动认可这种安排，同时可考虑针对迟延复工期间的工资发放问题或在工资发放后签署《补充协议》、《确认书》或《结算书》等类似书面文件，表明员工对工资金额等无异议，明确双方无争议。

　　Q12、延长假期、延期复工期间可否召集部分管理人员开会讨论与复工有关的准备事项？有什么法律后果？

　　A：如Q7、Q9所述，延长假期、延期复工用人单位必须遵守，为避免人员聚集导致疫情扩散，我们建议通过电话、网络方式进行复工前的准备工作。

专题三 与疫情相关的劳动关系处理

　　Q13、用人单位自主决定延长的春节假期，可否安排年休假、调休，工资如何计发？

　　A：用人单位有权根据生产经营需求统一安排员工休年假，但须将此安排明确告知员工。所以，用人单位自主决定延长的春节假期，可以安排年休假。员工休年休假期间，用人单位不得扣减员工工资。

　　同理，对于员工累积的休息日加班，用人单位也可以根据生产经营需要在春节法定假期之外统一安排员工调休，员工拒绝调休的，用人单位无义务支付休息日加班工资。即，员工在休息日加班后，安排调休的主动权在用人单位。只有在用人单位不能安排调休的情况下，员工才有权要求用人单位支付200%的休息日加班工资。

　　Q14、员工被确认为新型冠状病毒的患者或在当地政府隔离观察期间，工资如何计发？隔离期结束仍需治疗的，如何计发工资？

　　A:对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，用人单位应当视同提供正常劳动并支付员工正常工作时间工资。前述期间应视同员工正常出勤，并据此发放员工工资。此处提到的员工正常工作状态下（不缺勤不加班）的工资，不应考虑加班费或不固定的变动奖金、津贴等，尤其若员工奖金、津贴与用人单位业绩项挂钩的，在用人单位业绩不好或停工情况下无需发放，但对于只要正常出勤就发放的固定加班补助、全勤奖、固定奖金、津贴等应予以发放。

　　隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的患者，享受医疗期待遇，用人单位需按不低于最低工资标准的80%发放患病员工医疗期期间的工资，若用人单位规定的医疗期工资高于前述标准的，执行用人单位规定。

　　前述隔离、观察期间不计入医疗期，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十、四十一条规定解除劳动合同，劳动合同到期的，应依法顺延至前述期限届满为止。

　　Q15、因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能正常劳动的用人单位员工包括哪些人，享有哪些待遇？

　　A：因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能正常劳动的用人单位员工包括：

　　①因交通管制（如：封城、封村、封小区）难以返回工作人员；

　　②因有武汉旅居史等原因被当地政府强制要求居家隔离人员。

　　前述人员被隔离期间，直至该期间结束，用人单位应视同正常出勤发放员工工资。此时，用人单位可要求员工提供政府发文，社区、村委会、居委会证明等文件，以确定工资发放。对于第（1）类人员，个人认为应确属所在地完全禁止出入才符合条件，如所在地只是停止了部分交通措施或未禁止外出则不必然符合条件。对于第（2）类人员，天津市一般是要求隔离14天，武汉市系2020年1月23日封城的，一般来说2020年2月6日隔离期满；对于非武汉返津人员是否需要一律强制隔离，目前没有明确法律依据，我们倾向于认为是非强制性的倡导性要求，应视为员工主动隔离，此时，应允许用人单位统筹安排员工调休、休法定年休假和福利年休假甚至远程办公的灵活做法。

　　前述期间不计入医疗期，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十、四十一条规定解除劳动合同，劳动合同到期的，应依法顺延至前述期限届满为止。

　　Q16、员工自主隔离观察期间，工资如何支付？

　　A：员工自主要求观察隔离且有合理理由的，用人单位可以安排调休、法定年休假、福利年休假。尚有剩余的，可以与员工协商先调休后补班。协商不成的，可以做事假处理。

　　Q17、由于延长春节假期或延迟复工导致用人单位错过工资发放日，应如何处理？

　　A：我们认为，受疫情影响，国办发文延长春节假期，此后，天津市发通知明确延迟用人单位复工，由此可能导致用人单位错过工资发放日，但用人单位对错过发薪日本身并无过错，从诚实信用原则角度出发，延长春节假期或延迟用人单位复工期间不宜理解为用人单位拖欠员工工资，政府延长假期和用人单位延迟复工的，用人单位的发薪日应允许延后发放。尽管如此，我们仍建议用人单位尽可能在假期结束后的第一个工作日即向员工补发工资，以免发生争议。

　　Q18、新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间，是否计入医疗期？

　　A：我们认为，隔离治疗期、医学观察期以及政府采取的其他紧急措施的期间，不应计入医疗期。

　　医疗期是指单位员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。员工被确诊为感染新型冠状病毒肺炎的，则从其被确诊之日起执行医疗期政策，其隔离时间，不计算在员工依法应享受的医疗期之内。

　　Q19、哪些情形下，员工受到新型冠状病毒感染，可以申请工伤认定？

　　A：《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函【2020】11号）：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”据此，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，因履行工作职责而感染新型冠状病毒的，属于工伤。

　　前述“医护人员”即为奋战在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作第一线的医护人员；“相关工作人员”是指参与新型冠状病毒肺炎预防和救治工作的隔离组织、实施人员。

　　其他人员不幸感染新型冠状病毒肺炎的原则上不认定为工伤，包括因出差而不幸感染者（对于这个问题，能否认定为工伤各地有一定的争议，但出于保护员工角度考虑，也有很多地区认为应视同工伤）。但如果在工作场所工作时间发现感染且在48小时内医治无效死亡的，可申请认定为视同工伤。

　　如果医疗机构员工受单位安排参与新型冠状病毒肺炎预防和救治工作的，发生员工感染新型冠状病毒肺炎，尤其是因此死亡的，应当在法定时间内申请工伤认定。对于非医疗机构的其他单位，员工主张工伤的，可向工伤认定部门申请，由工伤认定部门进行认定是否为工伤。

　　Q20、员工在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤？

　　A：不属于工伤。

　　根据《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。

　　Q21、一般企业（非四类必须行业）出于业务需要是否可以安排人员值班（如保安、后勤消杀人员等）？

　　A：延长春节假期及延期复工的目的是加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好保障人民群众生命安全和身体健康，我们认为，保安员值班、后勤消杀人员进行消毒杀菌，不属于生产复工，且有利于保障员工的生命安全，不属于被禁止的行为。

　　但用人单位应为值班保安、后勤消杀人员提供口罩等防护措施。同时，对于值班人员无需支付加班费但应按用人单位的规定向员工支付值班补助等。

　　Q22、对于因疫情原因未及时复工的员工，用人单位应该如何处理？

　　A：建议用人单位安排在家办公或年休假等方式灵活解决，不宜采取按照旷工认定。用人单位应合理安排未返津复工员工的休息休假，对于因疫情未及时返津复工的员工，经与员工协商一致，用人单位可以优先考虑安排员工休带薪年休假。员工在带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　如用人单位与员工签订的劳动合同约定的或者用人单位规章制度规定的带薪年休假天数高于法定标准的，用人单位应当按照劳动合同的有关约定或者用人单位规章制度规定执行。

　　Q23、如果在中央政府或者地方政府规定的禁止复工期限以后，用人单位要求复工后，员工出于自身考虑，拒绝返工的，用人单位应当如何处理？

　　A：若员工拒绝返岗有合理理由的，用人单位可调查核实或要求员工举证，若员工确实存在接触过危险人群、途经武汉等可能引起传染风险的，员工要求延期返岗并主动隔离具有合理性，应予以允许，除非员工符合法律规定的隔离、观察等特殊情况，否则应允许用人单位统筹安排员工调休、休法定年休假和福利年休假甚至远程办公的灵活做法。

　　若员工拒绝返岗没有任何合理解释的，用人单位可考虑按旷工违纪等进行处理，但一定要注意尽可能给予员工解释证明的机会，尽到警示提醒义务，并尽可能对员工拒绝返岗原因进行调查核实，若确属恶意拒不返岗的，可进行违纪处理，避免因合理性因素带来的法律风险。尤其需要提示用人单位注意的是，员工主动要求隔离既是对自己负责，也是有利于用人单位的，建议用人单位对于员工自主隔离行为予以鼓励，至于隔离期间工作安排和工资待遇尽可能协商处理。

　　Q24、复工后，用人单位因业务实际需要，安排员工出差，员工拒绝，应当如何处理？

　　A：若员工拒绝出差有合理理由的，用人单位可调查核实或要求员工举证，若员工出差地疫情严重，或存在途经疫情严重地区等可能引起传染风险的，用人单位应延后出差或采取其他替代方案。

　　若员工拒绝出差没有任何合理解释的，用人单位可考虑按违纪处理，但一定要注意尽可能给予员工解释证明的机会，尽到警示提醒义务，并尽可能对员工拒绝出差原因进行调查核实，若确属恶意拒不出差的，可进行违纪处理，避免因合理性因素带来的法律风险。尤其需要提示用人单位注意的是，疫情期间安排员工出差确实存在较大潜在风险，建议用人单位应尽量避免安排员工出差；另外，因工作任务出差的员工，因疫情未能及时返回期间工资待遇由用人单位按正常工作期间工资标准支付。

　　Q25、对于从疫情地区回岗上班的员工，应如何处理？

　　A：对于从疫情地区回岗上班的员工，用人单位应当安排员工在家自行隔离14天，同时，应当通知员工积极配合当地政策，做好相关社区登记。该隔离14天用人单位可以安排远程工作，具体也请用人单位根据情况予以考虑。

　　就该措施，用人单位需要注意措施和口气，一方面，应当尽量避免让员工感觉到受“歧视”，另一方面，还应当切实落实自行隔离。这方面，用人单位人力资源从业人员应当充分理解员工复杂的心情，在措辞上尽量表达出关心和关爱。

　　Q26、企业可以退回派遣员工吗？

　　A：用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。

　　Q27、用人单位因疫情影响导致生产经营困难，有哪些可选措施？

　　A：用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的用人单位，可按规定享受稳岗补贴（对不裁员或裁员率低于我市调查失业率控制目标的企业，给予稳岗返还，标准为上年度企业和员工缴纳失业保险费的50%）或按停工停产发放工资。

　　Q28、疫情对用人单位招聘有哪些影响？

　　A：根据《市人社局关于调整人力资源服务活动的通知》，疫情防控期间，暂停举办大型现场招聘、人力资源论坛、讲座、报告会以及面向社会的培训等活动，暂停组织我市企事业单位赴外省市参加现场招聘活动。已在筹备阶段的应立即取消或延后，并通过官网、微信公众号等渠道提前发布相关公告，做好告知、解释、引导等工作。要将招聘活动由线下转向线上，大力推广网上招聘、远程面试等线上服务，通过“互联网+”、大数据等信息技术实现人岗精准匹配。

　　用人单位不得对感染过或疑似感染新型冠状病毒，或者曾身处疫区的员工实施任何就业歧视，否则员工可以根据情节严重程度主张就业平等权。

　　Q29、疫情对用人单位解除劳动关系有哪些影响？

　　A：对因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒处于隔离治疗期间或医学观察期间的员工以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的员工，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条以无过失性辞退或经济性裁员为由与员工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至员工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

　　如员工拒绝医学隔离或配合治疗等行为依法被追究刑事责任，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。但如尚不构成刑事犯罪，但已严重违反了单位的规章制度，用人单位亦可单方解除劳动关系。

　　Q30、在疫情防控期间，对于劳动合同已到期员工如何处理？

　　A：在疫情防控期劳动合同到期的，对于由于不能及时到岗上班导致无法续签劳动合同的，建议公司先通过电子方式询问员工是否同意续签劳动合同，并保留相关电子数据。如员工同意续签的，根据员工具体的到岗上班时间（是否超过1个月），可采取上班后立即倒签或寄送纸质书面劳动合同，要求员工签署后回寄的方式续签劳动合同，避免未订立书面劳动合同的二倍工资的法律风险。对于由于系新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能到岗上班的，其劳动合同期限分别顺延至员工医疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，再根据员工具体的到岗上班时间（是否超过1个月）按照上述操作处理。

　　Q31、春节假期结束后用人单位可以采取哪些灵活用工安排？

　　A:①人社部规定，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或减少裁员。

　　②统一安排员工年休假，包括法定年休假和福利年休假，尽量延迟上班时间。

　　③停工停产，用人单位停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按劳动合同约定的工资标准支付员工工资。超过一个工资支付周期用人单位安排员工工作，经与员工协商一致，可以变更劳动合同，调整其工资标准，但不得低于本市最低工资标准；未安排员工工作的，可考虑发放最低生活费。

　　④与员工协商待岗，待岗期间工资标准参考停工停产执行，但严谨需员工同意待岗。

　　⑤提前安排员工休假，之后安排补班。该安排虽然与法律上先加班后补休不完全一致，但在与员工达成一致事先说明情况下是可以考虑的。

　　⑥出于安全考虑，鼓励员工请休事假或其他假期。

　　⑦向行政部门申报综合工时制，疫情期间延后上班，恢复后依法补足工时。

　　⑧允许员工在家远程办公。

专题四：疫情防控期间有关劳动人事仲裁相关事项

　　Q32、因为疫情防控不能参加劳动人事争议仲裁庭审怎么办？

　　A：当事人、代理人因新型冠状病毒感染肺炎正在治疗、隔离期间或因交通管制等无法参加庭审的，可根据规定，申请延期审理。

　　Q33、因为疫情防控不能及时申请劳动人事争议仲裁时效如何确定？

　　A：根据《天津市人力资源和社会保障局关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

执笔参与人：

　　隆安律师事务所劳动法专业委员会专题研究组，北京市隆安律师事务所天津分所：胡锐利、卢倩、鲍晓、李帅

（来源：微信公号“防讼”）