“因客观情况发生重大变化”而解除劳动合同是法律赋予用人单位从企业自身角度和利益出发，单方解除劳动合同的权利。但，如不能正确适用，极易造成违法解除劳动合同的法律后果。

　　一、实体上，如何理解“客观情况发生重大变化”？

　　1 是哪些情况属于客观情况？

　　这里的关键词是“客观”。

　　法定的“客观情况”包含不可抗力及其他非企业所能控制的情形，如因当地政策原因被政府强制要求迁址、办公场所租赁到期无法续签、因法律法规原因被要求终止某项业务等。

　　其核心是，企业面临的重大变化是客观原因造成的，并非企业决策错误导致，不能归责于企业。

　　比如，中美突然发生贸易战，订单锐减，不再需要那么多员工了，此时，就符合“客观情况”；但经济大环境不好，订单大幅度减少，为避免亏损需要减员就不符合“客观情况”，这种情况可以使用“经济性裁员”。

　　2 多大的变化属于重大变化？

　　重大变化指的是达到了劳动合同无法继续履行的程度。例如单位迁址的，若是企业迁往外省市，继续履行劳动合同将耗费巨大代价，造成履行困难的，则一般可以认为达到使劳动合同无法履行的程度；若是新址与旧址隔街相对，即不可能被认为达到了劳动合同无法履行的程度。

　　二、程序上，如何理解“协商变更劳动合同”？

　　协商变更劳动合同是用人单位行使“客观情况发生重大变化”单方解除权的前置程序，但，很多用人单位不能精准把握协商变更的意思，造成违法解除的法律后果。

　　1 与劳动者协商解除劳动合同算不算协商变更劳动合同？

　　协商变更劳动合同的立法本意是使劳动合同得以延续。如果以协商解除取代协商变更，协商的行为将直接导致的劳动合同的消灭，这显然与法律本意相违背。

　　变更劳动合同内容，应当主要指用人单位针对劳动合同的劳动报酬、工作岗位、工作地点等具有实质性影响的内容与劳动者协商变更，而不是直接采取协商解除的方式变更劳动合同的结果。

　　即，协商解除不是协商变更。

　　2 提供内部面试机会算不算协商变更劳动合同？

　　不少企业通过提供内部面试机会的方式来履行协商变更的前置程序。如果员工同意进行面试，企业则以各种原因或无任何原因告知员工未通过面试继而将其解雇。如果员工拒接面试机会，企业则将协商不成的原因归于员工个人，企图以此避开违法解除的风险。

　　但向员工提供面试机会并不必然维系双方的劳动关系，因而，这不算履行了协商变更劳动合同的前置程序。

　　3 提供任意工作岗位都算协商变更劳动合同吗？

　　提供给劳动者进行协商的工作岗位应当具有“合理性”。即要求用人单位履行诚实磋商义务，应当综合考虑员工学历、专业、薪资报酬等，为其提供相对匹配的其他岗位。不应超出一般人可以接受的合理限度，造成员工收入、地位明显降低或无视员工本身专业知识。

　　如将销售总监调整为门卫、将薪资从3万元调整为3千元，这样的变更明显超过了合理的范围，难以得到司法机关的肯定。

　　小结

　　企业在行使“客观情况发生重大变化”单方解除权时，必须同时符合两个条件：一是实体上，“客观情况”发生了“重大变化”; 二是程序上，企业必须与员工就变更劳动合同内容进行了协商，但未能达成一致。

　　法律依据

　　《劳动合同法》

　　第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。和第四十一条，是法律赋予用人单位从企业自身角度和利益出发，单方解除劳动合同的权利。

　　《关于〈劳动法〉若干条文的说明》【劳办发〔1994〕289号】

　　第二十六条 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

　　来源 | 微信公众号“企业家的法律合伙人”