《劳动法》第二十六条第三项和《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位有权解除劳动合同。由于客观情况发生重大变化是一个较为抽象的概念，人们无法从这样的表述中直接找到符合规定的具体情形，因此理论和实践中存在不少争议。劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）对《劳动法》第二十六条第三项的客观情况做了这样的解释，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

这里面的不可抗力好理解，但后面“致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”则不易把握。还好，当时的规则中，列举了“企业迁移、被兼并、企业资产转移等”情况，为企业的合法用工提供了依据，但这个规则如用于现在，则合理性已然严重不足。

这是因为《劳动法》颁布时，我国上处于政企分离改革的初期阶段，当时对企业产生重大影响的客观因素主要来自国家，除了不可抗力之外，企业迁移、被兼并、资产转移等客观情况多是因为政府做出决策而发生，对企业而言属于不可控的外部因素。而《劳动合同法》自2008年1月1日起实施，此时因为市场经济和科学技术的蓬勃发展，对用人单位产生重大影响的外部因素越来越多。客观情况重大变化的内涵其实已经发生一定程度的改变，应当重新进行定义，但《劳动合同法》仅仅只是重申了劳动法的规定，有权机关也未做出新的解释，在此情况下，也只能依据94年的289号文的规定加以理解。根据前述，客观情况发生重大变化可以体现在两个方面，要么是政府行为导致的重大变化，要么是其他不可控的外部因素造成的重大变化，按照这样的标准，至少具备上述两方面情况之一产生的较大情势变动才与前述解释的情形具有等价性，才能认为是客观情况的重大变化。例如2021年7月24日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》（俗称双减政策），这一政策的出台，直接导致许多教育培训机构需要缩减规模或转型，这样的情形就可能构成客观情况重大变化。与此不同的是，有些企业自主行为似乎也产生了重大变化，例如企业为了发展需要而决定异地搬迁、与其他企业合并或进行内部架构的大范围调整等，但这些行为既不能体现政府干预性，也不属于不可控的外部因素，缺乏客观性，难以认定属于客观情况的重大变化。尤其是没有在劳办发〔1994〕289号文中列举的、企业生产经营需要而作出的内部架构调整的情形，明显不属于“客观情况”

另外，科技发展水平对用人单位而言也可能产生重大影响，例如ChatGpt的诞生极大地提高了用人单位的工作效率，让很多人没有了用武之地，这种情况也是单位所不能控制的，或许也可以认为是客观情况的重大变化，但这与经济性裁员中的重大技术革新的概念存在交叉，如何认定还需要等待法律或审判实践的明确。

案号：（2017）吉民再296号

吉林省高院裁判观点，本院认为......第二，应当结合《条文说明》作出当时的时代背景来解读《条文说明》第二十六条所列举的第二类情形。《条文说明》下发于1995年，是以我国计划经济体制为基本背景，以国家所有或控制的国有企业作为主要规范对象。故《条文说明》所列第二类情形中的“企业迁移”一般应指企业在经营过程中，由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策，而且大多为政府作出的决策；“被兼并”一般应指企业在濒临倒闭、破产的情况下，多由政府出面协调决定，让其他更有实力的相关企业对其进行管理经营的行为；“企业资产转移”一般应指国有企业的资产被上级主管部门通过划拨的方式划入到其他企业。由此可见，当时出现的“企业迁移”、“被兼并”和“企业资产转移”绝大部分都不是企业所能左右的，多数是被动接受的。这与时下市场经济主体主观可控的、甚至是为了更好发展而向其他城市进军的“迁移”和为了实现规模化经营而进行的“被兼并”等情况不同。所以应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，亦不是企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等......其组织结构调整完全是出于自身的利益需要，目的在于能够成为行业龙头，属于企业根据自身经营状况选择的自主经营性调整。其原因并非与《条文说明》中的“不可抗力”及“企业迁移、被兼并、企业资产转移”在同一层次上的重大客观事实，所以不能认定某公司进行结构调整属于《条文说明》第二十六条中的“客观情况发生重大变化”。

作者：蔡飞、盘铭径

首发：微信公众号“飞劳动法”