在劳动法的规则下，有些人的辞退或合同期满终止受到很大的限制，这些人包括哪些呢？有一些细微的区别，即便专业人士也容易搞错。

　　提示：本文所说的不可解除，均是特指无重大过错的情形下不可解除，而所谓的合同期满不能终止，指的是需延续至法定条件或退休条件出现时才可终止。

《劳动合同法》第四十二条

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　其中第四十条包括了不胜任工作、岗位被撤销（客观情况重大变化）等情形，第四十一条是裁员的情形。

　　而这几种人中，有一些人不能辞退的情形是可以消失的，而有些人却是无重大过错的情形下，企业必须等到退休时才可终止劳动合同。

　　这其中，有还一个区别，就是有一些是合同期满可以终止，而有一些则是合同期满也不可以终止。《劳动合同法》第四十五条对于限制合同终止的情形作了规定。

　　本文特对于不可解除的7种情形进行了归纳，其中不可解除的情形下是否可以终止，也作了说明。

壹

禁止解除劳动合同的法定条件可以消失，

条件消失即可解除劳动合同的情形

（合同期满，延续到限制终止的法定情形消失可终止）

　　情形一：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的劳动者。

　　如进行了离岗职业健康检查，查明确实无职业病的或有职业病但未构成伤残等级的，则可解除。

　　《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

　　情形二：疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的劳动者。

　　如在诊断或者医学观察期满后又确实无职业病的或有职业病但未构成伤残等级的，则可解除。

　　《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条规定，用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。

　　情形三：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者。

　　如医疗期满的，则可解除。

　　所谓医疗期，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

　　此处需厘清一个基本的概念，医疗期取决劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限。

　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

　　情形四：在孕期、产期、哺乳期的女职工。

　　如三期期满的，则可解除。

　　孕期是指怀孕期间，产期是指生育期间，哺乳期是指孩子出生到一岁期间。

贰

禁止解除劳动合同的法定条件不会消失，

无可解除劳动合同的情形

（但合同期满可以终止）

　　情形五：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认部分丧失劳动能力的7～10级的劳动者。

　　合同期内均不可解除，但合同期满可以终止，如合同期满但停工医疗期未满的，延长至停工医疗期满终止，如停工期满仍需治疗的，则还应延长至无需治疗时终止（仅理论上存在）。

　　根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》的规定：评残标准分为10级，1～4级为完全丧失劳动能力；5～6级为大部分丧失劳动能力；7～10级为部分丧失劳动能力。本条所称的“部分丧失劳动能力”包括大部分丧失劳动能力和部分丧失劳动能力。

　　也即是说，就算只有10级，用人单位也不得解除。但注意的是，这里是在本单位患职业病或工伤才可。

　　另外，根据《工伤保险条例》第三十七条规定”职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：……（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”也即合同期满，是可以终止的。

　　至于虽合同期满但停工医疗期未满，或虽停工留薪期满但仍需治疗的，笔者认为合同需延长至停工医疗期满直至无需治疗的才可终止，不过这种情形应该是理论上存在，因为如果超过停工留薪期仍需治疗的，此种应超过7级工伤，不属于可以终止劳动合同的情形，应延长至无需治疗时才可终止。

　　根据《工伤保险条例》第三十三条第二款的规定“停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”既然停工留薪期满仍需治疗的情形存在，停工留薪期就应进行相应延长，劳动合同也应相应顺延。

叁

禁止解除劳动合同的法定条件不会消失

无可解除劳动合同的情形

（合同期满，也不可终止）

　　情形六：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的1～6级的劳动者。

　　《工伤保险条例》第三十五条第一款规定“职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：……”第三十六条规定“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：……（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

　　也即是说，一级至六级，用人单位均无权解除劳动合同，也不存在合同期满终止的条件。

　　情形七：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的（合同期满，也不可终止）。

　　此是对于职工的照顾，也是考虑到老员工对企业贡献的公平性。因此设定了司龄（连续工作满15年）及年龄（距离退休年龄不足5年）的限制。

　　假如都是普通工人，在本单位都连续工作超过了15年的，那么男女职工不得无重大过错解除的年龄如下：

　　男的已超过55周岁、女的已超过45周岁。

（来源：飞劳动法）