小花在A公司的工作岗位为“文案策划”，入职时，小花为离异状态，但在《员工入职登记表》中婚姻一栏中填写为未婚。同时，《员工入职登记表》中“特别提示”一栏中载明：“本人承诺保证所填资料真实，若有虚假愿承担所有法律责任和经济责任”。

　　小花入职时婚姻状况为离异，作为已经历过一次婚姻的成年人，其对于婚姻中的未婚与离异之间的区别应当是清楚的，其主观上确有隐瞒婚姻状况的故意。

　　《劳动合同法》第26条第1款第1项，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”劳动合同无效或者部分无效。

　　那么，A公司能不能基于受到小花“欺诈”而主张劳动合同无效呢？

　　1.小花没有向A公司如实告知婚史的义务

　　所谓欺诈，一般来说是指行为人故意制造假相、隐瞒事实真相并可能使他人误解上当的行为。隐瞒事实真相有一个前提，即行为人必须有告知的义务。因此，对于没有告知义务的隐瞒，不构成隐瞒事实真相，也不属于欺诈。

　　《劳动合同法》第8条规定，“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。

　　就本案而言，小花就职的岗位为“文案策划”，没有证据证明小花的婚姻状况与履行岗位职责有关联性，小花隐瞒婚姻状况的行为不构成欺诈。

　　2.A公司的真实意思内容违法

　　《就业促进法》第27条第3款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”。

　　《妇女权益保障法》第23条第2款规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”。

　　无论小花是结婚、离异还是生育，均应当保障其平等的就业权利，A公司不应对其区别对待。

　　A公司的真实意思为若知晓小花为离异状态将选择不予录用，小花隐瞒婚姻状况的确违背了A公司的真实意思，但该等真实意思明显与法律规定相悖，不值得法律保护，否则保障妇女平等就业权利将成为一句空话。

　　综上，小花隐瞒婚史的行为不构成劳动法意义上的欺诈。

　　3.用人单位询问员工婚育情况违法

　　2019年2月18日人力资源社会保障部、司法部、最高人民法院等九部门制定的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第2条规定，“不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件”。在第3条规定，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款。

　　引申

　　员工提供虚假学历或资质、虚假工作经历、隐瞒健康状况，是否构成欺诈呢？

　　司法实践对这三者的态度不同。

　　1.若劳动者为满足招聘要求，提供虚假学历或资质的构成欺诈，劳动合同无效，但劳动者已实际提供劳动的，成立事实劳动关系，应当支付相应的报酬。

　　2.若劳动者提供的虚假工作经历，是用人单位录用的重要原因，或与劳动者履行岗位责任具有关联性，则构成欺诈。

　　3.若劳动者隐瞒健康状况与履行岗位责任具有关联性，则构成欺诈。

　　来源 | 微信公众号“企业家的法律合伙人”