据报导“2018年3月,张小平向西安航天动力研究所提出辞职申请。出于爱惜人才考虑，西安航天动力研究所与张小平进行了多次沟通和挽留，但其离职意向坚决，并在单位未批准的情况下自行离所。”“2018年9月17日，根据律师意见，西安航天动力研究所承办人向仲裁庭提交了《张小平参与我所型号研制情况》材料。承办人因急于达到让其回所脱密的目的，在材料中措辞失当，夸大了张小平在所参与研制项目中的地位和作用。该材料经张小平个人朋友圈发布后，扩散到网络上，引起了较高的关注度和一些误解、误读，产生了不良影响。今后，我们将加强内部管理，在工作中更加严格、严谨，避免此类事件再次发生”

　　此便是所谓“影响登月的张小平离职”一事始末。

　　本文无论对错，更不是要留住员工的心之类鸡汤文章，本文介绍的是，如何在公平、合理的前提下，通过法律手段以契约留住人才。

1.竞业限制

Non-competition

1.规则

　　根据《劳动合同法》第二十三条第二款的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2.规则意义及代价

　　竞业限制方式是理论上最有为效的约束方式，但这个规则却存在很多的漏洞，尤其是想证明劳动者违反了竞业限制，几乎不大可能（详见《你可能知道知道竞业限制的证据，但不会这么齐》一文）。在想证明劳动者违反竞业限制不大可能的情况下，却又要先支付相应的竞业限制补偿，单位往往得不偿失。

3.用人单位一些不恰当的做法

　　所有的员工都约定竞业限制，甚至根本没有必要的也在劳动合同中作统一的约定，这样操作单位看似掌握了主动权，但实际上，如果劳动者离职后没有“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，则用人单位必须要支付经济补偿。

　　（详见《最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（四）》第七条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”）

4.合理的做法

　　考虑到员工在离职时往往不愿意签订竞业限制协议（愿意和你签订的，估计你也觉得签订没意义），此于单位非常不利。所以单位可以考虑在入职时即与有必要的员工签订公平、合理的竞业限制协议，再由单位在合同终止/解除前再确定是否有必要继续履行竞业限制协议。当然，此需在劳动合同的条款中作相应的合理约定，用人单位才能掌握主动权。

5.其他一些说明

　　1）未约定竞业限制的经济补偿金金额，不意味着单位无须支付，劳动者可要求按原工资的30%支付（且不低于最低工资标准）；

　　2）在约定了竞业限制的情形下，如果用人单位不存在拖欠经济补偿金的情形，劳动者就没有解除竞业限制的权利；

　　3）即使用人单位未按时支付经济补偿金，劳动者也不可以立即解除协议，需要达到三个月未付的情况下才可以行使解除权；

　　4）而用人单位有随时解除竞业限制的权利，但行使随时解除权利的代价是三个月的额外经济补偿；

　　5）竞业限制违约金不得超过造成损失的百分之三十，比如造成损失是100元，不得要求赔偿131元，应以130元为限；

　　6）立法上有两个让单位觉得很郁闷的漏洞：一是没有涉及劳动者在竞业限制期是否需承担报告义务的问题；二是如果劳动者违反竞业限制协议，是否需退还经济补偿金的问题。这导致司法实践争议极大，带来很多不确定性，单位很受伤。

2.服务期

the Service Period

1.规则

　　《劳动合同法》第二十二条第一款、第二款规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

2.规则意义及代价

　　此于防止接受培训的劳动者在培训完就离职而导致单位合法权益受损较有意义，但如果想以此杜绝劳动者提前离职而带来的重大损失基本上也不可能。另外，其适用的前提条件是专项的培训，普通的职业培训是不可以约定服务期的。

3.法律上虽然规定为违约金，但名称与性质并不相符

　　因为违约金是一种惩罚性的赔偿，而退还培训费用，只不过是基于没有完成服务期而按比例返还，严格上来看，属于一种不当得利的返还，所以这个规定对单位说不上有利。

4.建议

　　1）培训需开具发票；

　　2）双方不但要有协议，对于相应的成本支出，还应作明确的签名确认；

　　3）同一集团但不同公司的培训，也应开具发票，以明确费用支出的情况，并与内部的职业培训作区别。

3.安家费

Settling - in allowance

1.价值

　　安家费的性质类似于服务期性质。经常在飞行员的招聘、高级知识分子或其他稀缺的专业人士中有约定。此于引进人才以及防止人才流失，较有价值。

2.定性以及不同定性所致法律后果

　　安家费虽然在《中华人民共和国个人所得税法》等规定中有类似的说明，但于劳动法律规定中并没得到明确，性质不明。性质不同，则导致存在完全不同的权利义务差异。

　　1）区别之一，是否由仲裁受理

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议”。根据上述劳动争议的处理范围可知，由于该款项不属于劳动报酬及其他规定类，所以不应属于劳动争议处理的范围。

　　但也有裁判案例，如贾某与某航空有限责任公司劳动争议一审民事判决书中，就将其作为劳动争议进行处理[西安市雁塔区人民法院，（2015）雁民初字第01460号]。

　　2）区别之二，时效适用不同

　　如果不适用劳动争议的处理方式，则时效存在不同，劳动争议是一年，民事争议是三年，此致权利义务云泥之别。

　　3）区别之三，诉讼费用的支付

　　如果属于劳动争议，则费用极低。一般是仲裁免收费，一审10元，二审减半，如果不属于劳动争议，则按标的计付，则诉讼费用较高。

4.离职违约金

Termination penalty

　　在劳动法律领域中，除了竞业限制及服务期外，约定解除劳动合同的违约金只会徒增单位的法律责任，有可能导致单位承担单方的违约责任，而劳动者却无须承担相应义务，所以约定提前解除劳动合同的违约金是错误的。

（来源：飞劳动法）