利好一：劳动合同简单化

　　《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同的必备条款，而在实践中，很多企业，由于规模、管理、法律意识等原因，劳动合同都非常简单，缺少很多必备条款，容易引起是否签订了书面劳动合同承担二倍工资的风险。《解答四》很好解答了这个问题，解除了企业的后顾之忧。我们在以前为企业提供用工管理培训等法律服务时对此提出过两个观点：（1）书面劳动合同只在有双方主体信息确认及真实意思表示即可，至于缺失的其他必备条款，均可以参照同企业、同行业的相同或相似岗位确认。（2）企业可以通过设计招聘录用通知书等方式来规避事实劳动关系二倍工资的风险。

利好二：试用期内扣除病假期，对员工试用期考察更规范

　　《劳动合同法》等对员工的试用期在薪酬、期限等方面作了很多规定，特别是期限，不得过长、不得延长，总的来讲，都是限制企业权利。而在实践中，各种疾病以及意外事故的增加，甚至有些员工故意弄虚作假请病假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，这些员工起码可以有三个月以上的医疗期，以至于这些患病员工根本没有经过实质上的试用期考察就进入了正式合同期，没有实现设置试用期考察员工的意义，对于企业面言是不公平的，所以《解盘四》规定：企业将试用期扣除员工的病假期间是合理公平的。

利好三：对年度绩效奖金的发放管理更具有自主权

　　很多企业依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金，而员工认为，应按当年度工作月数比例来享受相应的年度绩效奖金，由此引发不少争议，也出现过这样的判例。但这样判例的弊端显而易见，一方面由于年度绩效奖金的计算到发放有一个时间差，而且大多数离职员工的劳动关系期间与自然年度不一致，都将涉及工作月数比例问题，将大大增加企业的管理成本及难度；另一方面，也大大危害企业最基本的用工管理自主权的实现。所以，《解答四》明确：用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。如该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。

利好四：协议解除无后患

　　企业用工管理过程中，不免会出现协商解除劳动合同，或发生劳动争议后，双方协商解决劳动争议事宜。对于企业而言，选择协商解决纠纷的一个重要原因就是为了一次性解决无后患。所以，企业必定会在协议中设置“不得再向用人单位主张权利”、“双方签订协议后互不追究任何一方经济责任”等条款，以免以后仍有纠纷，而一旦这些条款认定为无效，事后员工“翻烧饼”，对企业而言将失去协商解决的积极心，并造成司法资源的极大浪费，最高院关于劳动争议案件的司法解释四对此也有类似表述，所以《解答四》规定，如劳动仲裁、诉讼所涉事项，协议已作约定，且协议不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，该协议应当认定有效，作为裁判依据。

利好五：企业对于竞业限制的启动更主动，成本更低

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，应支付给劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

　　在实践中，竞业限制协议签订时机主要为：一种是在劳动合同依法解除或者终止时，此时，如果离职员工同意签订竞业限制协议，则无争议，但经常发生员工不愿意签订竞业限制协议，从而不利于企业的竞业限制管理；所以，竞业限制协议签订的最佳时机是双方入职时与劳动合同一并签订，但如果企业没有做好员工的离职管理来控制竞业限制的启动或失效，必将造成企业三个月以上的竞业限制经济补偿金成本。《解答四》对此作了明确，因此，我们建议企业在员工离职时，及时向员工告知竞业限制协议解除通知，或在竞业限制协议中设置生效条款，完善员工的离职管理。

利好六：企业解除员工时，经营优先，以金钱换空间

　　企业在解除员工，特别是高管人员的劳动合同后，不可能使管理层岗位空缺，必然安排其他人员担任这个管理岗位，如果一味依《劳动合同法》规定，支持员工要求继续履行劳动合同请求，势必造成企业管理混乱，甚至造成对该岗位后任员工的违约。所以，为了厘清管理，有利于企业的基本健康发展，《解答四》第七条规定：用人单位违法解除劳动合同，且劳动合同客观上无法继续履行，劳动者要求继续履行劳动合同的，仲裁委员会和法院可询问劳动者是否要求用人单位支付赔偿金。劳动者坚持原请求的，不予支持；劳动者要求支付违法解除劳动合同赔偿金的，可予支持。这样的规定，有利于企业保持管理的连续稳定发展。

利好七：员工要求企业承担赔偿金，必须要有前置条件

　　《劳动合同法》第八十五条规定的50%-100%的赔偿金，其本质是惩罚性条件。而企业与员工双方《劳动合同法》第八十五条规定的情形，在未有生效判决之前，是存在争议的，或者是企业对于劳动报酬的计算误解造成。所以一旦由此引发争议，即要求用人单位支付惩罚性的赔偿金，将造成企业的双倍责任，罚责不符。只有经劳动行政部门责令用人单位限期支付而逾期不支付，反映出企业的主观恶意时，才能适用惩罚性条款。所以，《解答四》明确：劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定，要求用人单位支付赔偿金的，前提是经劳动行政部门责令用人单位限期支付而逾期不支付。劳动者未能举证证明已经过该前置程序的，对其要求用人单位支付赔偿金的请求，人民法院应不予支持。

利好八：员工入职信息虚假，企业缴纳工伤保险无过错的不承担责任

　　企业为员工缴纳社会保险是其法定义务，企业也因此承担了相应的社保成本，如果员工提供了虚假的身份信息入职。而我国极大多数的企业是没有针对性的身份核实能力及设备，所以只要尽到适当的审核义务即可免除责任，比如进入相应网站进行身份信息查验、身份证原件与复印件核实、让员工在复印件上签字确认，据此，我们认为，企业在此过程中，已尽到了相应的谨慎义务，不存在疏忽大意等过错，而且也没有从中获利，用人单位无需负担本应由工伤保险基金支付的工伤待遇部分，而本来由用人单位承担的部分仍应由用人单位承担，《解答四》对此作了明确。

利好九：《解答四》还对如何认定“维持原劳动合同约定的条件”以及特殊疾病医疗期期间作出了有利于企业的规定

　　如何认定“维持原劳动合同约定的条件”方面的规定，对于企业在劳动合同期限届满时，是企业还是员工责任不想续签劳动合同？企业是否应承担相应的经济补偿金？具有重要意义；

　　而对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，享受多长期限的医疗期，理应考虑多种因素，一味认为患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月，对于企业而言明显不公平。劳动部〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉，医疗期的期限，一方面参考了员工的连续工龄，另一方面也参考该员工对本企业的工龄，也就是该员工对于本企业的工作奉献，当然，也考虑了该员工的特殊疾病，这样的考虑，体现了政府考量到了双方权益的公平合理，更考虑到了企业的正当权益。

　　《解答四》区区十三条，包括了以上企业重大利好，在现在的经济形势下，利于企业经营管理，将为企业减负起到直接的效果。当然，“打铁还须自身硬”，唯有对企业用工管理的制度管理、合同管理、流程管理等细节管理优化，充分领会或利用好上述利好政策，才能实现企业用工管理风险最小化，成本最低化！

　　事实证明，管鲍断金团队，在为企业提供用工管理法律服务中，前瞻性地提出了很多符合《解答四》的措施或建议，值得肯定！在后期我们将推出更细化的操作，敬请关注管鲍断金公众号。