律师事物所是律师执业的平台。凭借这个平台,律师在法律所能提供的有限空间内,驰骋捭阖,维护委托人的合法权益,彰显法律的公正和社会正义,标榜律师事务所的信誉和形象,展示个人的才华和品牌，在有序和无序中,力所能及地维护社会的稳定与和谐。

　　如果把视点投向律师事务所内部,观察一下每个律师事务所都是怎样管理这个平台的？在这个平台上,律师们都处于一种什么样的执业状态和心理状态？制约或者影响律师事务所发展壮大的因素有哪些？求实地讲,大同小异却又难以一言以蔽之,共性的问题如元气不足、后发乏力现象，穷庙富和尚现象，一枝独秀、苦乐悬殊现象。问题症结如“三合一”体制，统一接受委托，统一收费倒置等问题。改革思路可借鉴现代企业制度理念，实行所有者（出资人）、管理者、执业者分离，打造完整“平台”，改革分配机制，逐步建立实力不断增强、名律师不断产生、新律师得以健康成长的律师事务所良性运行机制。

　　关键词： 律师事务所      现状剖析      改革思路

　　引  言

　　2016年是全国律协成立30周年，也是《律师法》颁布20周年的历史一刻。2016年3月30日，第九次全国律师代表大会在北京开幕。中华全国律师协会会长王俊峰在工作报告中指出，目前，全国执业律师人数已超过29.7万人，律师事务所达到2.4万多家。在一九七九年恢复律师制度至今近四十年的时间里，随着中国律师业的不断发展，业内对律师事务所的管理模式和律师事务所的发展进行了不断的探索，在国际范围内也进行了必要的比较和借鉴，目前已经形成了一些类型化的管理模式，但不可否认的是，从律师业整体范围来看，管理模式、管理手段尚处于较低级的阶段。本文拟就律师事务所的管理模式及发展进行探讨。

一、律师事务所现状审视

　　律师事物所是律师执业的平台。凭借这个平台,律师在法律所能提供的有限空间内,驰骋捭阖,维护委托人的合法权益,彰显法律的公正和社会正义,标榜律师事务所的信誉和形象,展示个人的才华和品牌，在有序和无序中,力所能及地维护社会的稳定与和谐。

　　如果把视点投向律师事务所内部,观察一下每个律师事务所都是怎样管理这个平台的？在这个平台上,律师们都处于一种什么样的执业状态和心理状态？制约或者影响律师事务所发展壮大的因素有哪些?求实地讲,大同小异却又难以一言以蔽之,共性的问题比较突出却又司空见惯。如果从现象入手进行归纳，主要表现在三个方面。

　　（一）元气不足，后发乏力现象

　　低门槛的注册资金，低比例的分配后提留，这是绝大多数律师所“元气”不足的先天因素。从后天因素看,极少有合伙人中期投入。因为目前律师所的提留部分,除了缴纳各种税费外,基本上只能维持正常的营业支出 。于是, 因先天不足而形成了一大批“亚健康”的律师事务所,这应当是不争的事实。

　　（二）穷庙富和尚现象

　　这个现象较为普遍。据初步了解，绝大多数律师所没有自己的办公场所，长期租房，设备简陋，更谈不上对执业律师投资“充电”，但律师个人业务收入却不菲。 如果“穷庙”到了“遮风避雨”都难以维继的时候,“富和尚”又何处栖身呢?

　　(三)“一枝独秀,苦乐悬殊”现象

　　任何一个律师事务所,都有一二个或几个“创收大户”,他们的业务量和执业收入要高出其他律师几倍甚至十几倍。相比之下,有的律师一年中忙闲各半,特别是刚出道的律师,几乎无事可做。

　　透过这种现象的背后,一些“不正常”现象的存在更应引起我们的关注。抛开天生不适合做律师的个别人不说,一个合格律师在一个律所因得不到或很少得到业务做,为了谋生不得不改行离开律师所,这多少有些悲哀。因为,中国目前的律师执业人数, 不是太多而是不足。 大部分律师及其律所挤在一些“肥”地方“抢”肉“争肉”,忙忙碌碌;而 “请不起律师”、“请不到律师”状况仍在困扰贫困群体和边远地区。

二、问题浅析

　　如果对上述三种现象产生的原因作一粗浅剖析，以下两个问题或许有必要探讨。

　　(一)“三合一”体制问题

　　目前 ，占绝大多数的合伙所都是 “三合一”体制,即注册合伙人既是所有者,又是管理者,更是生产者(执业律师)。这种三者合一体制是产生上述三种现象的根本原因,也是司法部关于律师事务所要向规模化、专业化发展难以实现的症结所在。这种体制的弊端在于:

　　1.管理是一门科学,而作为律所管理者的合伙律师绝大多数并不精于此道。

　　2.作为合伙人的执业律师大都是该律所的“精英”,他们的主要精力和时间基本消耗在法庭、旅途、接待当事人或查阅资料和制作文书上。对律所的管理事务,常常是无遐顾及,甚至感到是一种困扰。

　　3.作为所有者的执业律师,并不在乎律所年终分红。与执业收入相比,这点分红确属微不足道。因为大多数合伙所实行的分配方式是提成制而非工资制,为吸笼所聘律师,所里的提留部分都很低,除去缴纳各种税费和日常办公支出,所剩无几。合伙人申请注册律师事务所,更多的是为了追求个人事业的发展。结果是律所的管理有失规范和科学,缺少活力和后劲。

　　(二)“律所统一接受委托,统一收费”倒置的问题

　　“统一接受委托,统一收费”,不仅是律师行业规章所要求的,也是律师法规定的。但在实践中,除了少数大所外,这方面的管理大多都是倒置,即执业律师个人接受委托,律所出具委托合同和公函之类；个人与当事人协商论价,律所出具收费收据。这样一来,下列情况的发生就不可避免：一是私下接受委托,特别是非诉讼业务；二是私下收费,特别是当事人不要求正规收据,执业律师只要出具一个署名收条即可；三是由于律所不是真正的统一接受委托,不能对 业务实行统一调派,完全处于自然运作状态,于是,“大牌”律师可以“挑肥拣瘦”,而刚出道的律师连积累经验的机会都难寻；四是迫于竞争,不管是否属于自己擅长或熟练的业务都要做,“万能律师”或者称“全科律师”多,而专业律师少,律师事务所的团队实力相对较弱。

三、改革思路

　　无论从我国民主法制建设的要求出发还是从我国律师面临的国际竞争环境考虑,对律所现状的改革已成大势所趋。改革的着眼点应是律所的现行体制和管理机制。

　　(一)借鉴现代企业制度理念, 实现公司化管理模式下的规模化发展，实行所有者(出资人)、管理者、执业者三者分离

　　基本思路是:

　　1.实行投资主体多元化,自然人或法人均可,还可以实行股份制,但应设定准入资格条件。

　　2.提高现行最低注册资金额度,并附加其他如办公场所,设备等物质条件。

　　3. 建立律所专业管理人队伍,实行资质培训,持证上岗,上岗后还需定期培训。专业管理人可以成为出资人。出资人为法人的,必须聘用专业管理人管理律所事务,并作为准入条件之一。专业管理人接受司法行政机关的管理和律师协会的指导。

　　本文认为公司化管理模式下的规模化发展最有利于发挥规模优势，最终实现律所的根本发展。但在规模化发展过程中应当注意以下几个问题：

　　1、规模化发展要根据当地的市场状况确定，切忌盲目追求规模。

　　不同地区的法律服务市场差异很大，市场空间很不相同，这往往与当地的经济发展水平存在相对应的关系。在一些经济不是十分发达的地区，规模化发展应当特别注意循序渐进，盲目的规模化将导致管理成本不断增加，而较小的法律服务市场又难以实现律师事务所的规模效应，最终会得不偿失。

　　2、规模化的发展应当根据律所的业务领域进行确定。

　　不同业务领域的律所对规模化的要求是不同的。举例来看：

　　以刑事辩护业务为主的律所，鉴于委托人选择刑事辩护律师更为关注律师个人的知名度和过往成功案例，没有必要急于追求规模化的发展。

　　以诉讼为主要业务的律所，鉴于诉讼案源的不稳定性和不确定性，同样也没有必要盲目追求规模化的发展。

　　3、规模化发展的方式应当慎重选择。

　　随着律师业务发展，不断吸纳新的合伙人和聘用律师加入律所，人力的良性扩张毫无疑问会进一步促进律师业务的发展，从而实现律所的不断发展壮大，此种发展模式是律所规模化发展的重要途径，也是律所规模化发展的常态。很多中型律所就是这样不断发展起来的，属于“不断温和放大”的规模化发展。

　　(二)强化律所的管理功能,严禁“租赁柜台”现象,打造完整“平台”,逐步形成实力不断增强,名律师不断产生,新律师得以充分锻炼的良性运作机制

　　具体措施是:

　　1.所内设立若干业务部门,分类方法可选择如诉讼业务部,非诉讼业务部,然后分别下设具体业务室。也可按刑事、民事、商事、婚姻、劳动等设立,还可直接按具体业务如金融证券、房地产、知识产权等设立,或者与律协的业务部门对应亦无不可。此外,律所根据运营需要,还可设立诸如公共关系、市场开拓等行政类部门。

　　2.根据所内业务部门设置,执业律师需申报自己的专业特长和优势,可以“一专多能”,但最多以“一专二能”为宜,且应遵循业务门类相近原则,否则不利于优势的形成和名律师的培养。

　　3.实行“招揽业务”与“承办业务”分离。对于“慕名委托”, 在征求

　　委托人意见的前提下,尽量做到“量才委派”，真正实现“统一接受委托,统一收取费用,统一委派律师”。

　　4.加强内勤保障。为保障执业律师专心致志,,提高工作质量, 至少每二个业务部门配备一名内勤人员,或者按5:1的比例配备,即每五名执业律师配一名内勤人员。

　　(三)改革现行的提成制,借鉴一些大所的分配经验,实行绩效结构工资制具体是:

　　1.非出资人的专业管理人和内勤人员的收入由基本工资和年终奖金构成,由出资人以聘用合同确定。

　　2.执业律师的收入由以下各项构成:

　　(1)基本工资,体现基本生活保障,可参考当地公务员平均工资为基数。

　　(2)经办奖金,体现经办律师的劳动价值。

　　(3)案源奖励,体现无形资产价值,如名律师效应,个人的社会人事资源价值等。该奖励不限于执业律师,内勤人员和局外人均可，但当事人直接同律师事务所联系的除外。

　　(4)特别贡献奖励,体现执业律师能力价值和对律师事务所贡献价值。

　　(5)年终奖金,体现激励机制。

　　（四）加强培养律所文化，打造律所品牌，提升律师事务所的核心竞争力

　　事务所统一的管理、统一的营销、统一的质量标准、统一的形象、足够的投入和稳定的团队是培育律所文化和建立律所品牌的前提。公司化管理模式的律所往往对律所文化及品牌建设较为重视，能够进行较大的投入，这应当是公司化管理模式的显著优势。

　　没有企业文化的企业是没有希望的企业，是没有生命力的企业，是不可能持续发展的 ；同样，这是一个品牌时代，品牌观念已经深入人心，从消费领域看没有品牌的产品将无人问津或低价出售，在服务领域没有品牌的服务同样必将遭受冷遇。身处服务业的律所应当从以下方面培育文化和打造品牌：

　　1、选择科学的管理模式，完善内部治理结构，规范经营行为，这是律所文化的载体，也是律所文化的表象。

　　2、树立积极进取、诚信服务的企业理念，培养团结奋进的团队精神，不断加强律师职业道德和执业纪律教育。

　　3、完善激励机制和绩效考核制度，留住人才，培养人才，使专业人才具有充分的发挥余地和发展空间。

　　4、推行标准化和规范化的法律服务服务模式，不断提高法律服务水准，建立完善的法律服务保障机制。

　　5、注重理论研究和实务总结，培养律所的学习和研究氛围，不断推出理论研究成果。

　　6、注重律所律师及其他辅助人员统一形象的培养和宣传，注意使用和推广统一的服务标识和形象标识。

　　7、制定律所品牌战略规划，并落实实施要点，保证品牌建设的合理预算。

　　8、积极参加各种社会公益活动，履行社会责任，并注意与媒体、主管部门及行业协会的沟通。

　　律所文化培育与律所品牌建设属于律师事务所的系统工程，不可能一蹴而就，必须进行长期的关注和投入。

　　结　语

　　律师事务所的管理模式、律师事务所的业务发展问题一直是律师业内的最主要论题之一，各律师事务所及律师界的同仁们进行了不断的尝试和交流。律师事务所的改革涉及相关法律和部门规章,事体严肃重大,且关乎律师切身利益,不可妄谈。本文权作抛砖引玉。

注：本文为第八届西部律师发展论坛论文优秀奖作品，如需转载或引用文章，请先联系原作者授权。