根据我国《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以据此辞退劳动者，与劳动者解除劳动合同。在生活中，也常有劳动者前来就此咨询，寻求应对之法。那么，在这种情况下，确有过错的劳动者该如何依法抗辩而自我保护呢？这里，笔者且结合我国法律规定和相关实践为大家作一个简要地梳理和解析。

一、审查用人单位是否确有相关规章制度

在实务中，有的个案显示，虽然用人单位以严重违反规章制度为由辞退劳动者，但是，经查实际上并没有相应的规章制度存在。既如此，皮之不存毛将焉附？劳动者当然可以否定解除劳动合同通知书的有效性。

二、审查用人单位规章制度的现实有效性

在用人单位能够拿出相关规章制度的辞退案件中，劳动者则需要关注该规章制度是否现实有效，从而是否满足辞退劳动者的法定条件。一般而言，现实有效的规章制度须符合以下几项要求：

1.相关规章制度须是现行的规章制度。笔者在处理劳动纠纷案件中，曾遇到用人单位以事后制定的规章制度作为辞退劳动者的依据的情形。这种做法的本质是以劳动者行为后的标准去认定标准产生前的劳动者行为是否存在过错，自无合理性和可接受性。

2.相关规章制度须是有效的规章制度。一个有效的规章制度需要具备一些要素要求，主要有：其一，内容合法。也即规章制度的内容要符合法律法规的规定。例如不得违反我国《劳动法》有关工时制度或者其他强制性规定，不得制定诸如“禁止办公室恋情”的规章制度等。其二，程序合法。从我国《劳动合同法》第四条的规定来看，有效的规章制度必须经过民主程序制定产生，并且该规章制度在适用前要向劳动者公示或者告知。其三，规定合理。反映在严重违反规章制度这个辞退条件上，就是确有过错的劳动者的行为必须达到了“严重”的程度，而这个“严重”性的规定本身要具有合理性。例如不对劳动者的违规行为进行分级处理，而是规定一两次迟到早退或者偶尔的开小差玩手机就直接予以开除，是不具有合理性的。

三、审查用人单位有无劳动者严重违规行为的确切证据

显然，用人单位如欲以劳动者严重违规为由辞退劳动者，就需要对劳动者存在严重违规行为承担举证责任，这里不再赘述。

四、审查用人单位是否“隔时”辞退严重违规的劳动者

曾经，一位外地的劳动者遭遇了一种“另类”的辞退行为：该劳动者确有工作期间多次酗酒和赌博等严重过错，但其单位当时并未对其辞退，而是在时隔两年之后才突然“翻旧账”以此为由与其解除劳动关系。笔者称之为“隔时”辞退行为。换言之，在劳动者存在法定过失的情形下，用人单位享有法定的单方解除权，但是用人单位行使这种解除权，是否不受期间限制呢？对此，现行法并无规定。但是，自督促权利的及时行使，维护劳动关系的稳定，以及劳动法偏向于保护劳动者的立法精神等角度考察，用人单位行使该解除权理应限于一个合理期间。否则，可构成违法解除而需要依《劳动合同法》第八十七条的规定按法定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。从司法实践看，这一点已为人民法院支持和认可。

来源：微信公众号“何律师说法”