2020年突如其来的新冠疫情深刻影响了每个人的工作与生活，也促使劳动用工法律领域产生很多新的热点问题并亟待解决。在疫情防控的社会大背景之下，北京策略律师事务所景彤律师总结2020年承办劳动案件中的典型争议类型，并梳理2021年春节疫情防控期间企业劳动用工要点，希望对广大企业管理者和员工有所裨益。

2020年劳动案件的典型争议类型

　　一、员工以“企业未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿金

　　根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应支付劳动者经济补偿金。2020年疫情冲击之下，很多企业采取缓发工资或者直接降薪、停薪的自救措施缓解资金链压力。由于劳动报酬直接关系到员工的生活保障，也是劳动合同的必备条款，降薪、停薪、缓发薪酬均属于变更劳动合同行为，企业必须在与员工协商一致的前提下才能做出降薪、停薪、缓发薪酬的决定。但是实践中，企业由于管理漏洞导致无法提供充足证据证明与员工协商一致，那么降薪、停薪就意味着“未足额支付劳动报酬”；缓发薪酬就意味着“未及时支付劳动报酬”，造成员工以“企业未及时足额支付劳动报酬”为由主张解除劳动合同经济补偿金的案件频发，成为2020年最热的一类劳动争议案件。总结起来，企业与员工两方都普遍存在不积极取证的问题：

　　（一）很多企业考虑薪酬的敏感性以及疫情防控的客观因素，在利用各种线上联络手段通知员工降薪、停薪、缓发薪酬决定后，并未进行积极取证和后期补证，能提供的证据往往是有瑕疵的证据（如线上会议只有开会记录，无法还原开会内容）、单方证据（如企业单方出具的决定缺乏员工逐个确认的记录）、间接证据（如证人证言）等，证明力明显不足。所以在企业未能积极取证的前提下，单靠“员工事后未提出明确异议视为同意”的主张来应对此类案件，败诉风险很高。实际上很多劳动法律风险的产生都是由于企业消极取证问题导致的，在此提示广大企业管理者应当采取更为积极严谨的用工管理措施并做到留痕，将大大降低潜在法律风险。

　　（二）对员工而言，员工必须明确以“企业未及时足额支付劳动报酬”作为解除劳动合同理由，并将解除劳动合同通知书送达给企业并进行取证，而后才有权向企业主张解除劳动合同经济补偿金。

　　二、广大企业管理者普遍存在未休年假工资的理解误区，导致疫情期间没有合理安排员工抵消年假

　　本文笔者总结以下未休年假工资管理要点：

　　（一）安排员工休年假是企业的法定义务，而不是员工未申请年假则休假权利自动失效。企业首先应当安排员工休年假，既可以限定一个期限由员工自由申请具体休假时间，也可以强制安排带薪福利假抵做年假（如很多企业延长春节假期抵做年假等）。如果员工在企业强制安排年假的前提下，因个人原因提出放弃休假，企业在取得书面证据后可以不安排员工休年假，只支付正常工资。笔者提示，员工放弃休假必须是个人原因，诸如提出“因工作忙不能休假”等理由不能成为企业不安排员工休年假的正当理由。所以建议企业人力资源部门负责人每年要做好安排员工休年假的取证工作。

　　（二）未休年假工资名义为“工资”，实为赔偿金，所以适用一年的普通仲裁时效。由于很多企业规定年假可以跨一年补休，所以未休年假工资最长可以主张当年以及倒推两年的年假工资，比如2021年员工最长可以主张2019年、2020年、2021年的未休年假工资。同时由于未休年假工资不属于劳动报酬，员工不能单独以未休年假工资名义向企业主张本文上述第一条即《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定的解除劳动合同经济补偿金。

　　（三）未休年假期间企业应当按照正常工资的300%标准支付员工工资，但是一般来说企业已经支付了100%的正常工资，所以发生争议的往往是另200%未支付的年假工资，所以未休年假工资计算公式绝大多数是正常工资的2倍而不是3倍。

　　三、疫情使《北京市工资支付规定》第二十七条得到普遍适用

　　《北京市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费；国家或者本市另有规定的从其规定。

　　2020年疫情发生之前，由于此条款的前提是企业全部停产、停业，条件苛刻，所以企业依据此条款强制员工待岗很难被支持。但是疫情期间很多行业直接受到疫情冲击不得不全面停产、停业，《北京市工资支付规定》第二十七条规定也成为了企业和员工共克时艰的法律保障。此条款并未规定须企业与员工双方协商一致，所以符合本条款规定情形的企业可以单方安排员工待岗，并依法支付待岗工资。

2021年春节

疫情防控期间的劳动用工指南

　　笔者结合北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月27日印发的《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》提炼以下2021年春节疫情防控期间的劳动用工指南，希望能为广大读者提供有价值的应对建议和参考：

　　Q：企业已在2021年春节前向拟入职员工发出offer、写明入职时间，假如该员工因为疫情防控无法按约定时间入职，如何处理？

　　A：企业与员工协商在疫情防控解除后入职的，按照员工实际入职时间确定劳动关系建立的起点，依法支付劳动报酬；若企业offer写明入职时间以灵活用工方式进行并已经安排员工提供劳动的，则以员工实际提供劳动之日为劳动关系建立时间。

　　Q：假如企业受疫情影响无法与员工订立或续订书面劳动合同，如何处理？

　　A：企业首先要与员工进行沟通并进行取证，以表明受疫情影响客观上无法与员工及时订立或续订劳动合同，并告知员工在此期间企业未订立或续订书面劳动合同应予以免责；其次在疫情防控措施解除后，企业应立即与员工补签书面劳动合同。

　　Q：假如试用期员工因疫情原因无法正常返岗上班，企业能否“延长”试用期？

　　A：员工在试用期内因疫情原因不能返岗上班，企业可以采取灵活的试用考察方式考核员工是否符合录用条件。无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，企业可以按照员工因疫情原因不能返岗期间顺延试用期，但顺延试用期后实际履行的试用期不能超过原约定试用期期限。

　　Q：假如员工在2021年春节期间受到疫情防控无法按时返岗上班，如何处理？

　　A：1、对属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者的员工在其隔离治疗期间或医学观察期间，无法正常提供劳动的，企业应支付员工正常工作期间工资待遇中固定构成部分，可以不支付绩效、奖金、提成等非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。如果在此期间员工劳动合同到期的，劳动合同应当自动续延至本条款情形消失时终止，此期间内无需签订新的劳动合同。

　　2、除上述第一种情况以外，员工未返岗期间主要分为两种情形，一种是通过居家上班或灵活办公等方式正常提供劳动的，一般应视为正常出勤，不能单方降低员工劳动报酬。如果企业与员工协商一致，可以按约定降低劳动报酬。

　　另一种情形是未返岗期间无法提供劳动的员工，企业应首先安排员工抵消2020年积攒未休的年假、倒休假、2021年应休的年假等各类法定带薪假及企业内部福利假，此期间按照正常出勤支付劳动报酬；其次如果员工劳动报酬基本为固定薪酬，企业可以积极与员工协商一致降低部分薪酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准；如果员工劳动报酬含有浮动部分，则企业可以按照员工正常工作期间劳动报酬中固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。

　　3、如果上述员工所在企业已经停工停业，则该员工的工资待遇与该企业其他员工保持一致，均按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。

　　Q：企业在2021年春节假期前夕该如何对员工进行教育和管控？

　　A：建议企业在休假前要求员工做出以下书面承诺：

　　1、员工承诺严格遵守政府的疫情防控管理措施，做好自身和家人的防护工作；

　　2、员工如果不遵守政府防控措施因私到访疫情中高风险地区导致被隔离无法提供劳动的，企业比照事假处理，不支付劳动报酬；

　　3、员工如果故意隐瞒感染或疑似感染新型冠状病毒肺炎，拒不配合接受检查、强制隔离或者治疗，或者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社会影响或严重后果的，企业有权单方解除劳动合同并无需支付经济补偿金。

　　Q：企业因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻，导致对员工劳动报酬少发或漏发，员工依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿金的，是否支持？

　　A：疫情期间司法机构审理劳动争议案件的基本原则是：坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重原则，引导劳动者与用人单位共克时艰，促进劳动者与用人单位在复工复产中“双赢”。所以如果企业对疫情期间工资待遇的计算标准有认识偏差，不存在拖欠劳动报酬的主观恶意或重大过失，司法机构对员工要求支付解除劳动合同经济补偿金的请求一般不予支持，当然具体案件还要具体分析。

　　综上是北京策略律师事务所景彤律师自2020年疫情发生以来承办劳动争议案件及企业常年法律顾问服务过程中的个人感受及总结，希望能为广大企业管理者及员工提供有价值的参考意见，祝愿本文读者们2021年春节幸福安康！

（来源：微信公号“策略律师”）