基本案情

　　经审理查明，原告徐某某于2012年7月26日进入被告菲斯达公司工作。双方于2015年7月14日签订最近一期劳动合同，约定劳动合同期限自2015年7月24日起至2018年7月25日止，原告在被告处EHS部门工作，岗位为技术员。

　　根据被告的考勤记录系统，原告徐某某2018年4月1日当日的进门刷卡时间为8:11，出门刷卡时间为20:24，案外人张某2018年4月1日当日的进门刷卡时间为7:09，出门刷卡时间为20:18。后原告徐某某通过被告的工作系统提请了2018年4月1日的“休息日加班”项目，被告菲斯达公司根据考勤记录系统中载明的原告出勤情况支付了2018年4月1日的加班费。

　　后被告菲斯达公司在核查员工考勤时发现，原告徐某某于2018年4月1日7:09刷张某的卡进入被告公司，后于8:11刷自己的卡离开被告公司，张某于2018年4月1日20:18刷自己的卡进入公司，后于20:24刷徐某某的卡离开被告公司。原告就此向被告出具出面材料一份，载明：4.1我和张某互相打卡仅一次，我已认识到错误。张某就此于2018年5月18日向被告出具书面材料一份，载明：本人张某于4月1日与他人代打卡导致加班时间变成12小时，现了解事情的严重性，已知道错误，希望能给我一次机会。

　　2018年5月21日，被告菲斯达公司告知工会：2018年4月1日星期天，生产部员工徐某某以及工程部员工张某，通过相互代打卡的方式，在考勤系统中获得周末加班12小时并得到双倍工资的加班费，根据员工手册2.2.3条，其行为符合纪律条款中的“利用欺骗手段为个人牟取利益”，给予该两名员工解除劳动合同的处分，并扣除当天的双倍加班工资。

　　2018年5月22日，被告菲斯达公司作出《员工通告》一份，载明：2018年4月1日星期天，生产部及工程部两名专机技术员，通过相互代打卡的方式，达到在系统中满足周末加班12小时并得到双倍工资的加班费，根据员工手册2.2.3条，其行为符合纪律条款中的“利用欺骗手段为个人牟取利益”，经公司管理层共同讨论决定，给予该两名员工解除劳动合同的处分，并扣除当天的双倍加班工资。

　　另查明，被告菲斯达公司的《员工手册》于2012年经民主程序制定，并向员工进行了公示。原告于2012年9月26日在《员工手册》签收单上签字，确认收到了《员工手册》，并承诺已全部阅读并明白公司所有的规定及制度，本人将依从并遵守公司的规章制度的规定及制度（包括公司适时对其之修改）。该版《员工手册》第六章“考勤与加班”第1.1.1条规定：公司实行上、下班考勤制度，中途因任何原因离厂应刷卡，第2.2.2条规定：员工加班应提前填写《加班申请单》，经批准后方可生效，未经批准的加班时间不列入加班时间计算。第九章“奖惩规定”第2.2.3条规定：给予“解除劳动合同”处分的行为包括：……利用任何欺骗的手段为个人或小团体谋取利益者……。

法官说法

　　原告在明知被告严禁代打卡并以此谋取加班费的情况下仍然违反公司规定，原告的主观恶意明显，且事实上原告也已取得了被告不应当支付给其的加班费，因此被告有权根据原告的上述行为解除与原告的劳动合同。虽然原告主张被告2013年的公告中明确第二次代打卡或委托别人代打卡，被告才能给予解除劳动合同的处分，但被告解除与原告的劳动合同并非仅因为原告存在代打卡的行为，而是原告以代打卡为手段为自己谋取了不当利益，且原告2018年4月1日既有为他人代打卡的行为，也有让他人为自己代打卡的行为，故被告解除劳动合同的行为与2013年公告的内容并不冲突。综上，被告解除与原告的劳动合同于法有据，且被告已将解除劳动合同事宜告知了工会，因此被告并不存在违法解除劳动合同的情形，无须向原告支付赔偿金。

律师解读

　　《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。那么用人单位因适用该条款与劳动者发生纠纷时，司法实践必然审查用人单位规章制度的合法合理性。

　　用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。那么规章制度作为司法审理依据的前提条件即需经过民主程序制定、符合法律规定且已公示，在用人单位败诉的案例中，其败诉原因多在于用人单位无法举证证明规章制度经民主程序制定或者已向劳动者公示，由此可见规章制度的重要性。

　　同时，规章制度本身是一个含义比较广泛的概念，在不同的语境下有着不同的意义。在劳动法律的语言环境下，则是一个专门的劳动法律术语，亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等，是指用人单位为了有效地组织生产经营活动，激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。它的内容可以包括劳动合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。

　　在将规章制度适用于严重违纪解雇条款时，则要求其必须对劳动者的行为有明确的规定和指向，否则就不能作为处罚劳动者的依据。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款，以及可预估的后果。这种指向必须明确，不能因范围或者程度不明造成模棱两可的含义。

　　在司法实践中，法院对于是否达到严重违反单位规章制度的程度没有客观判断标准如规章制度本身规定不具体时，可以参照单位对其他违反规章制度员工的处理方式来辅助具体案件中的认定。此时，单位应举证证明类似违规行为的处理方式，或者针对轻微和严重违规行为的处理方式进行比较认定。

　　此外，认定某种行为是否严重违反规章制度，还可以从单位的管理文化和单位性质进行判断。这是因为规章制度的制定本身就是为了企业管理和发展服务的，当规章制度的内容不尽具体时，可以结合企业性质和文化对规章制定初衷和原则进行判断，从认定某一行为是否严重地影响企业发展和管理，从而判断该行为是否构成严重违反规章制度。举例说明，若某单位以某员工上班擅自食用单位食物严重违反规章制度为由与之解除了劳动合同，该员工则认为自己的行为仅是轻微违规、单位违法解雇而将纠纷诉至法院。对于一般企业来说，未经允许食用单位食物从情理上看并非属于严重违规的行为，尤其在一些管理文化比较自由的企业，员工在休息时吃一些单位为明日会议准备的茶歇并不值得一提。再加上若该单位没有在规章中将该行为明确归于“严重违反”规章制度的行为，一般人不会将其视为严重违反规章的行为。然而如前所述，法院不会像单位那样熟悉企业内部的管理与文化，如果用人单位的性质为食品销售企业，那么擅自食用单位食物对于食品销售企业来说影响非常严重。

　　工会是职工自愿结合的群众组织，其宗旨就是要维护职工的合法权益。根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会并听取工会的意见。虽然最终是否解除劳动合同的决定权在用人单位手中，但程序正义和实体正义同等重要，通知工会这一程序性义务对于保护劳动者免受不公正解雇等合法权益具有重要意义。

　　很多人会有疑问，如果单位解除劳动合同时，未事先将解除理由告知工会，就无法挽回败局了吗？当然不是，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条虽然规定了单位的通知义务，但也赋予了用人单位补正工会审议程序的权利。

　　因为法律的目的不在于惩罚，而在于督促用人单位正确履行法定程序，依法行使解除权。也就是说，如果在起诉前，单位已经补正了工会审议程序，则单位仍然可以依照法律规定以合法理由和合法程序行使自己的单方解除权，不再承担支付赔偿金的责任。

（来源：微信公号“隆安劳动法实务”）