一、可以要求普通员工签“竞业限制协议”吗？

　　法律规定，竞业限制的人员限于三种人，即高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务的人员。（《劳动合同法》第24条）

　　一般而言，普通员工不属于上述三种人，但部分老板“宁可错杀一千，不可放过一个”，为了最大程度地保护商业秘密，要求所有员工都签“竞业限制协议”。

　　本文不去讨论“高级管理人员”和“高级技术人员”的范围，在理解上最具有弹性的就是“负有保密义务的人”，这就是一个兜底项。

　　若用人单位觉得该员工负有保密义务，就可以要求该员工签订“竞业限制协议”。

　　二、员工可以拒签“竞业限制协议”吗？

　　“竞业限制”义务是合同义务，并不是法定义务。即便是高级管理人员、高级技术人员，法律也没有强制他们必须履行竞业限制的义务，

　　对于符合竞业限制的人员，用人单位可以与其签订“竞业限制协议”或者在劳动合同中可以约定“竞业限制”条款。既然是合同或者合同的一部分，就需要当事人合意才成立，若员工觉得权利义务可以接受，那么say“yes”没问题；若员工觉得自己不属于竞业限制的人员或者对竞业限制经济补偿条款不满意，完全可以say“no”。

　　也就是说，任何员工都有权拒签“竞业限制协议”。（不过拒签的后果，是不是失业就自己承担了）

　　三、签了“竞业限制协议”就有效吗？

　　模拟案例：

　　小花在振唐公司的工作岗位是前台，在老板的要求下签了“竞业限制协议”，离职后到与振唐公司没有竞争关系的单位就业，但振唐公司一直未支付竞业限制经济补偿款，交涉无果后，小花申请了劳动仲裁。

　　小花主张，“竞业限制协议”是老板要求签订的，双方都签字盖章了，合法有效。本人履行了竞业限制义务，振唐公司就应当履行支付竞业限制经济补偿款的义务。

　　振唐公司答辩，小花不是高级管理人员、不是高级技术人员，也不是“负有保密义务”的人员，根据法律规定，该协议主体不适格，因而无效，本公司无需履行支付竞业限制经济补偿款的义务。

　　那么，该“竞业限制协议”是否有效呢？

　　法律分析：

　　“竞业限制协议”也是一种合同，判断合同是否有效，主要看是否存在无效事由，即是否违反法律法规的强制性规定，是否违背公序良俗等，没有无效事由的合同有效。

　　本案中，小花显然不是高级管理人员、也不是高级技术人员，争议在于是不是“负有保密义务”的人，若小花负有保密义务，“竞业限制协议”主体适格，合法有效；若小花不负有保密义务，则主体不符合《劳动合同法》的规定，无效。

　　员工是不是负有保密义务属于用人单位的管理事项，振唐公司要求普通员工的小花签订“竞业限制协议”就赋予了小花保密义务，因此，现在振唐公司要主张该“竞业限制协议”无效，就应当提供“小花不负有保密义务”的更有力的证据。显然，这在逻辑上就无法举证，因而，该“竞业限制协议”有效。

　　也就是说，与普通员工签订“竞业限制协议”后，用人单位反悔无效的，没戏。

　　律师建议：

　　用人单位完全可以在普通员工离职时，发通知单方面解除履行竞业限制协议，这样普通员工就不必履行竞业限制义务，用人单位也不必支付经济补偿款了。

　　反之，员工可以在离职后主张自己不负有保密义务，因而“竞业限制协议”无效。此种情形下，用人单位需举证该员工负有保密义务，不过，商业秘密的范围非常广，既可以是经营信息也可以是技术信息，该等证明并不十分困难。

　　总之，与普通员工签订的“竞业限制协议”，用人单位是无法主张无效的；员工主张无效的，只要用人单位举证该员工负有保密义务，该协议就有效。

　　小结

　　用人单位要求员工签订竞业限制协议的目的在于保护商业秘密，要求员工履行竞业限制义务的同时必须支付经济补偿金，这本质上是一种交易。普通员工侵犯商业秘密的机会本就不大，也很容易履行竞业限制义务，因此，从用人单位角度出发，要求普通员工履行竞业限制义务，就是一桩不合算的买卖。

　　法律依据

　　1.《劳动合同法》第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　2.《劳动合同法》第24条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　来源 | 微信公众号“企业家的法律合伙人”