最近不断有企业和劳动者都分别咨询谢律师有关员工给企业造成了损失，企业是否可以辞退的问题。严格意义来说，没有统一的答案，肯定是得结合具体个案情况具体分析的。至于为何会如此复杂，且以裁判文书网公开的比较具有典型意义的（2016）苏0981民初5588号案例为例，谢律师为大家讲解下相关问题。

案情简介

　　原告丁红梅与被告上海新型建材岩棉大丰有限公司（以下至判决主文前简称“岩棉公司”）劳动合同纠纷一案，盐城市中级人民法院指定本院进行审理，本院于2016年9月7日立案后，适用简易程序公开开庭进行了审理。原告丁红梅及其委托诉讼代理人潘春香，被告岩棉公司的委托诉讼代理人花跃尚、孙明荣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　丁红梅向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告加班工资11586.2元；2、判令被告支付经济赔偿金13500元；3、判令被告返还罚款3400元；4、诉讼费用由被告承担。事实和理由：2014年12月19日，原告应聘至被告处上班，从事客服专员工作，合同期限三年。工作期间，原告认真履职，每月平均加班在两天以上。2015年10月，被告无故扣罚原告工资3400元。2016年1月29日，被告无故发出解除原告劳动合同通知。被告违法解除与原告的劳动关系，侵害了原告的合法权益故原告诉至法院。

　　岩棉公司辩称，原告在被告处工作是实行的不定时工作制，未有加班情况。原告多次违反劳动合同及公司规章制度，造成公司损失，公司在2015年10月20日根据员工手册及公司规定给予口头警告及罚款处分。2016年1月29日，原告违反操作规定，在新客户的维护过程中出现重大失误，导致公司直接损失8万余元并解除合同，所以公司给予解除劳动合同的处理。被告是合法解除劳动关系，根据法律规定，不应支付经济赔偿金，应驳回原告的诉讼请求。

一审法院查明

　　当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了质证，对双方当事人无异议的证据本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：2014年12月19日，原、被告签订劳动合同一份，合同约定：劳动合同期限自2014年12月19日起至2017年12月18日止，并约定试用期自2014年12月19日起至2015年6月18日止；原告同意根据被告工作需要，从事客服专员岗位工作；原告的月岗位工资为人民币4500元，试用期前三个月工资按岗位工资的80%发放，后按正常工资发放；原告可享受公司加奖福利，奖惩措施按公司《员工手册》奖惩条例执行；被告安排原告执行不定时工作制。执行不定时工作制的，在保证完成被告工作任务情况下，工作和休息由原告自行安排；原告违反劳动纪律，被告可依据规章制度，给予相应处罚，直至解除本合同；被告可以随时解除合同并无须给原告任何经济补偿的情形：严重失职，营私舞弊，给被告利益造成重大损害的。等等；被告的《员工手册》规章制度作为本合同附件。当日，原告在被告单位上班，从事客服专员岗位工作。

　　2015年10月20日，原告在承接客户订单时，在款项未完全支付的情况下，安排订单生产并出库。2015年12月3日，被告作出关于对客服中心员工丁红梅违反订单操作流程的处理决定，认为原告未按照客服中心订单处理的规范进行操作，之后未及时反馈情况，导致事态严重，错失最佳处理时期，不仅增加了各种成本还对应收账款的回收产生极大的风险，损害了公司利益。根据《员工手册》相关规定，公司对其做出如下处理：给予原告口头警告及扣除当月岗位工资20%的经济处罚。当月，被告扣发原告岗位工资900元。后被告减半发放原告2015年年终奖（第十三个月的工资）及2016年元旦过节费共计2500元。

　　2015年11月17日，原告联系公司新客户深圳三鑫北京嘉德艺术中心项目。因产品第一次送检出现失误，被告单位需提供第二批产品进行送检。而第二批送检产品没有及时到位，第二次送检再次失败，最终深圳三鑫要求与被告单位解除该项目合同。被告认为，原告工作疏忽，没有及时跟进送样产品进展，期间出现样品无法送检信息，原告没有及时上报上级领导解决此事，导致第二批送检产品没有及时到位，送检再次失败。深圳三鑫要求与被告单位解除该项目合同，造成直接损失约83000元，严重影响被告2016年在北京地区业务拓展。2016年1月15日，被告将与原告解除劳动合同的通知工会函送达上海新型建材岩棉有限公司工会委员会。2016年1月29日，被告作出关于与客服中心人员丁红梅解除劳动合同的处理决定，决定与原告解除劳动合同。2016年1月30日，被告将此决定邮寄给原告。原告在被告单位实际工作到2016年1月29日。

　　2016年4月5日，原告向盐城市大丰区劳动人事争议仲裁委员会就本案请求申请仲裁。2016年5月12日，因受理已超过5日，征求原告意见是否同意由该委继续审理，原告表示不同意。2016年5月18日，原告向盐城市大丰区人民法院提起诉讼。

　　另查明，大丰市人力资源和社会保险局同意被告单位客服成品岗位实行不定时工作制，有效期分别为2014年7月10日至2015年7月9日、2015年7月15日至2016年7月14日。上海新型建材岩棉有限公司的《员工手册》第六章工资制度及福利第一点工资制度部分4.11规定，考核期内受到口头警告的，扣发加奖50%；第九章奖惩条例部分第二点2.4.1规定，犯有过失的员工，除给予以上处分外，根据情节还可以经济处罚：2.4.1扣除本人当月岗位工资的5%-20%；2.4.2扣除本年度的年终加奖及不定期加奖。

一审法院认为

　　本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。本院认为，原告自进入被告单位工作，双方即已建立了劳动关系。双方签订了书面劳动合同，并约定合同期限至2017年12月18日等内容，则原、被告双方均应按照劳动合同的约定履行各自的义务。

　　一、关于被告与原告解除劳动合同关系是否违法的问题。

　　岩棉公司解除与丁红梅的劳动合同是依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及公司《员工手册》第九章第二条2.3.16、2.3.18款的规定。《员工手册》第九章第二条规定：以下违纪行为根据情节严重程度给予撤职、解除劳动合同处理，并不给予经济补偿金：2.3.16款规定，违反岗位职责、岗位操作规程或安全操作，造成严重损失的（经济损失2万元及以上的）；2.3.19款规定，一个自然年度受到一次口头警告和一次书面警告（两次书面警告）的。根据岩棉公司陈述，丁红梅第一次违反操作规定，造成损失7000元，给予口头警告；丁红梅第二次违规的事实系负责的新客户深圳三鑫北京嘉德艺术中心项目两批样品送检失败，造成该项目合同解除，公司损失83000元。首先，解除合同造成的损失83000元无充分证据证实；其次，送检样品需多部门配合，棉岩公司提供的证据不足以证明丁红梅负全部责任或主要责任。即使是丁红梅的责任，单位首先应出具书面警告，而不是直接解除劳动合同。另外《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的是严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。丁红梅第一次违反操作规定主观上是为了单位的效益，岩棉公司与新客户之间项目解除的全部责任归并于丁红梅，有失偏颇。而以上述两次事实认定丁红梅严重违反规章制度过于严厉、苛刻，故被告以此解除劳动合同系违法解除。

　　二、被告是否应支付原告11586.2元加班工资的问题。

　　《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。本案被告单位客服成品岗位经劳动行政部门批准实行不定时工作制，原告在被告单位从事客服专员岗位工作，实行系不定时工作制，不执行单位加班工资的规定，故原告主张加班工资，缺乏依据，本院不予支持。

　　三、关于原告主张返还罚款3400元的问题。

　　上海新型建材岩棉有限公司的《员工手册》第九章奖惩条例部分第二点2.4规定，犯有过失的员工，除给予以上处分外，根据情节还可以经济处罚：2.4.1扣除本人当月岗位工资的5%-20%；等。双方签订的劳动合同中约定，被告的《员工手册》规章制度作为本合同附件。原告的入职训练测评卷中，关于公司的惩罚形式有哪些的问题，原告的答案为行政处分、经济惩罚。据此，原告应当知道单位的经济处罚内容，被告单位已告知原告《员工手册》第九章第二点2.4的规定内容，该规定可以作为处理双方劳动争议的依据。原告在承接客户订单时，工作中存在不当，被告单位可以依据公司规定给予扣除原告20%的岗位工资900元的经济处罚。

　　关于扣发原告2015年年终奖及2016年元旦过节费2500元依据是否充分的问题。《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，本条例所称工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。双方签订的劳动合同约定，原告可享受公司加奖福利，奖惩措施按公司《员工手册》奖惩条例执行。而关于对客服中心员工丁红梅违反订单操作流程的处理决定，被告单位仅给予原告口头警告及扣除当月岗位工资20%的经济处罚，未给予扣除原告年终加奖及过节费的经济处罚。被告应正常发放作为原告的工资组成部分的年终加奖及过节费，原告主张被告返还扣发的此款，本院予以支持。

　　综上所述，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，结合原、被告间解除劳动合同之前十二个月的月平均工资情况及原告在被告单位的工作年限，原告主张按4500元/月的月平均工资标准计算被告应付经济赔偿金，本院依法予以认定，故被告应向原告支付经济赔偿金13500元（4500元/月×1.5年×2倍）。被告扣发原告奖金及过节费2500元，缺乏依据，被告应返还扣发的2500元。依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条，《江苏省工资支付条例》第六十二条,《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：

一审裁判结果

　　一、被告上海新型建材岩棉大丰有限公司于本判决生效之日起15日内支付原告丁红梅赔偿金13500元、返还扣发的年终加奖及过节费2500元，合计16000元；

　　二、驳回原告丁红梅的其他诉讼请求。

　　案件受理费5元，由被告上海新型建材岩棉大丰有限公司负担。

　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。

谢律师说法

①

案例分析

　　通过本案以及同类案件大量裁判结果可知，企业违法解除劳动合同仍然是劳动纠纷高发的重灾区。关于合法或非法解除判断的标准，谢律师之前以及未来仍会以大量案例分析及讲座的形式为大家深入讲解。而此类违法解除案例中，大量企业的解除依据就是员工存在不当行为从而给用人单位造成了经济损失，并且企业据此提出劳动者承担赔偿责任的要求。

　　员工向企业承担赔偿责任应当满足4个条件：

　　一是企业有内容及程序合法的规章制度，并且在劳动合同中明确约定了员工可能违反规章制度并承担赔偿责任的具体情形和处罚方式；二是员工实际违反了企业的规章制度或劳动合同，存在明确的违规行为；三是员工主观上有故意或重大过失；四是员工的违法或违约行为与实际损害之间有直接因果关系，给企业造成了实际的损失结果。这4个条件可以说是层层递进的关系，缺一不可，否则企业很容易陷入违法违规的不利境地。

　　同时，依据《工资支付暂行规定》第16条的规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即企业采取按月扣除员工工资的形式让员工承担相应损失赔偿责任应当受到一定限制，一是每月扣除部分不得超过劳动者月工资的20%，二是扣除后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。因此即使扣除员工工资，也是必须要有法有据，企业需要严格按照相关法律规定计算扣除标准，否则也会承担违法违规的不利后果。

②

相关法规

　　（1）《中华人民共和国劳动合同法》第四条

　　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　（2）《中华人民共和国劳动合同法》第三十条

　　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

　　用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

　　（3）《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

　　（4）《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　（5）《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条

　　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。

　　（6）《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　（7）《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条

　　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　（8）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条

　　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　（9）《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条

　　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　（10）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条

　　用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　（11）《劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知》第十六条

　　因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　　（12）《江苏省工资支付条例》第六十二条

　　本条例所称工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。

③

特别提醒

　　首先HR和企业经营者应明确经济补偿金与赔偿金的区别。赔偿金是指用人单位或劳动者违反法律规定或劳动合同约定给对方造成损失时，向对方承担的给付一定数额金钱的民事法律责任形式。赔偿金的支付主要分为2种情况，一是法定赔偿金，即直接一句法律规定的情形和标准进行支付；二是按照实际造成的损害承担赔偿责任。而《劳动合同法》仅对用人单位规定了应当支付法定赔偿金的情形，而对于实际损害承担赔偿责任，则对用人单位和劳动者都适用。另外，对于法律明确规定的情形，企业与其他单位或个人还可能共同对造成的损害承担连带责任。具体来说主要有以下几个方面：

　　一、企业应当支付赔偿金的情形：

　　（一）支付法定赔偿金情形包括：

　　（1）未按期与劳动者签订书面劳动合同

　　根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位应当自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反规定未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

　　（2）违法约定试用期

　　根据《劳动合同法》第83条规定，用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期，并且试用期已经履行的，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　（3）限期支付但未支付劳动报酬、加班费或经济补偿

　　根据《劳动合同法》第85条规定，用人单位被劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费及经济补偿，或补足低于最低工资标准的差额部分，但逾期未支付或未补足的，按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

　　（4）违法解除或终止劳动合同

　　根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经无法履行的，用人单位应当按经济补偿的双倍标准向劳动者支付赔偿金，支付年限自用工之日起计算。

　　（二）按照造成的实际损害承担赔偿责任

　　（1）用人单位规章制度违法

　　根据《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度内容及程序不合法，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　（2）劳动合同缺乏必备条款或者未向劳动者交付劳动合同文本

　　根据《劳动合同法》第81条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明相关法律规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　（3）扣押证件或要求劳动者提供担保，收取劳动者财物

　　根据《劳动合同法》第84条规定，用人单位招用劳动者，严禁要求劳动者提供担保或以各类名义向劳动者收取财物，否则，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　（4）解除或者终止劳动合同后违法扣押劳动者档案或其他物品

　　根据《劳动合同法》第84条规定，解除或终止双方劳动关系后，用人单位扣押劳动者档案或其他物品，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　（5）因用人单位过错致使劳动合同无效

　　根据《劳动合同法》第86条规定，劳动合同由于用人单位的过程被确认无效，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　（6）用人单位严重违法用工

　　根据《劳动合同法》第88条规定，用人单位严重违法用工的，依法应给与行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　（7）用人单位未及时提供解除或者终止劳动合同证明

　　根据《劳动合同法》第89条规定，用人单位未及时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　（8）用人单位不具备合法经营者资格

　　根据《劳动合同法》第93条规定，不具备合法经营资格的用人单位本身主体资格存在违法性，劳动者已经付出劳动的，该单位或者出资人应当向劳动者支付劳动报酬、经济补偿金、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　（三）承担连带赔偿责任

　　（1）录用与其他单位存在劳动关系的劳动者

　　根据《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

　　（2）违法劳务派遣

　　根据《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

　　（3）个人承包经营违法用工

　　根据《劳动合同法》第94条规定，个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

　　二、劳动者应承担赔偿责任的情形：

　　（一）因劳动者过错致使劳动合同无效

　　根据《劳动合同法》第86条规定，劳动合同因劳动者的过程被确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。

　　（二）劳动者违法解除劳动合同

　　根据《劳动合同法》第90条规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　（三）劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制

　　根据《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　（四）劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失

　　根据《工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其承担赔偿责任。

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律师总结

　　综上所述，虽然法律对于企业与员工各自承担赔偿责任的情形均作出了明确规定，但是实务中，企业在行使该权利时面临最大的难题就是“举证困难”，企业不但要证明员工的行为给其造成了损失，并且还要证明损失的实际数额，举证不力的话，企业则要承担相应败诉风险。因此我们建议企业将员工应承担赔偿责任的具体情形及损失计算依据与标准明确约定与规章制度和劳动合同之中，同时，当损害发生时，应及时固定和收集相关证据，以便主张赔偿时有据可依。

来源：微信公众号|谢娟律师