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　　用工管理实践中，对劳动者的岗位进行调整，永远是极难之事，本文也仅是一些常规的操作建议，但实践中情形多种，还是结合具体情形作相应的处理。但无论如何，有了这些约定，极大地增加了胜诉的概率。后面也做出指引，如果员工拒绝调整时，用人单位的合理处理过程。

一、四个与调整有关的约定，掌握主动权

　　为避免岗位调整的争议，给管理带来困难，可考虑在劳动合同中约定用人单位调整的主动权。我们建议合同中约定如下：

　　（一）工作地点调整的主动权

　　1.乙方同意甲方因为经营发展需要或形势变更，有权对其工作地点进行调整（对于具体的调整并没有预期的情形下，设一个比较宽的范围）；

　　2.或者约定：乙方充分明确，其的工作地点可能为A地、B地、Ｃ地……（“全国”的这个约定就不建议了，往往不被认可）甲方将乙方调整到上述地点工作，均不违反双方约定；

　　3.一些特殊行业，典型的优势产品的业务类，为了防止与供应商或客户之间的因为长久合作而产生的利益输送的可能性，单位往往会一段时间后便会调整工作地点，但一旦处理不慎，便可能引发劳动争议。单位可以考虑合同中明确此类特殊情形下，工作时间多久以上，单位便可自主决定调整工作地点等等的内容。

　　（二）工作岗位调整的主动权

　　1．乙方同意甲方因为经营发展需要，有权对其岗位进行调整；

　　2.或者约定，乙方的工作岗位为某某类，甲方可在该类型的岗位上对乙方的工作进行安排，乙方均同意（同类型不同岗位）；

　　3.为了解决能上能下的问题，对于一些领导岗位，实行聘任制，任期满后不担任领导职务；

　　4.企业改革，导致整体调整较大时，在调整前先作预先约定。比如企业作扁平化管理调整时，意味着有相当多的领导岗位会失去，此情形下，应对于可能发生的岗位调整与员工作预先约定。

　　（三）薪酬的约定

　　1.薪酬随岗位调整；

　　2.根据单位的薪酬制度的调整而调整，可实行多形式的计酬方式。

　　（四）法律后果的约定

　　乙方应当在收到甲方通知后三日内到岗，如果不到岗视为旷工，累计旷工达到三天以上的属于严重违反公司规章制度，甲方可以解除劳动关系”。还可约定：如乙方认为岗位的调整不合理的，应循法律途径解决争议，无论是不到新岗位或甚至坚持在原岗位，均构成旷工。

说明：

　　上述约定是在劳动关系的前提下，因双方力量对比失衡，是否合法存在较大的争议，即便有约定，裁判机构也会作实质性的审查。比如上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2002年2月6日）第十五条规定“劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理？答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”

　　我们认为，即便有约定时裁判机构可能仍会对调整的合理性进行审查，但进行相应的约定还是具有必要性，因为很可能会对裁判者的态度产生较大的影响。

二、四个通知，合法处理拒绝调整岗位员工

　　（一）发出《关于工作交接的通知》，“因生产经营需要及双方约定（如有），请你进行工作交接，否则属于严重违纪（如不交接，则违规，如交接，则工作交接中，应说明其岗位将调整到何处，如签名，则可视为协商一致）”；

　　（二）发出《关于到新岗位报到的通知》，“因生产经营需要及双方约定（如有），你的岗位将由某某调整到某某，如认为调整不适当，请提出书面的异议，做出合理的说明，如你无合理的理由又拒绝到新的岗位上班的，属于严重违纪（如提出书面异议，则作相应的回应）”；

　　（三）发出《关于再次催促到新岗位报到的通知》，“之前已通知到新的岗位报到，但你未到新岗位报到，现请你到新的岗位报到，并就之前未到新岗位报到作合理说明，否则将根据违规情况做出处理”；

　　（四）通知工会，发出《解除劳动合同的通知书》。

　　（来源：飞劳动法）