2019年3月7日，北京市西城区人民法院发布一批涉职场性骚扰劳动争议典型案例，“职场性骚扰”这个敏感却又经常被忽略的话题再次引起社会关注。东方文化的含蓄让人们谈性色变，许多受害者往往惧怕社会的压力选择隐忍与回避。但这在无形中就给了违法者以“庇护”，给了主持正义者以阻碍。在职场性骚扰劳动争议案件中及时保留证据，对色狼勇于说“不”，才是对违法者最强有力的回击。

　　“职场性骚扰”引发的劳动争议案件包括受害者提出辞职和用人单位辞退骚扰行为实施者两种情况。然而用人单位辞退骚扰行为实施者案件中，用人单位胜诉率却不足30%。那么企业为受害员工主持正义的阻力是什么，我们通过实际案例进行解析。

　　于某是某公司财务主管，孙某是其女下属。孙某在于谋处汇报工作时遭非礼，双方发生争执。事发后公司与于某谈话，但于某坚决否认有非礼行为。后公司以于某对同事有骚扰行为为由解除劳动合同，诉至法院。法院裁判认为除孙某证言外，公司没有其他证据相互佐证，判决解除行为不当。

　　还有一种类型是受害人因态度暧昧不予解除合同。在一起案件中，公司提交的录音证据，但是录音中双方言语轻松，没有一方有反感、羞涩、愤怒的反应。最终法院无法认定一方有排斥态度，不予解除合同。与这种案件类似的还有一方能证明双方存在恋爱关系的案件。只要一方提出证据证明双方在一段时间内交往密切，法院同样不能认定存在骚扰行为，同时认定不予解除合同。

　　成功解除合同的案例都有着严密的证据链。范某在物业公司担任保安工作，公司女职工张某反映，称其在上夜班时遭到范某的骚扰。公司经调查核实，发现范某多次对公司女同事骚扰，严重违反企业规章制度。后公司通知其解除劳动合同。范某不服诉至法院，法院裁判认为，公司范某的谈话录音，录音中范某认可对张某存在搂抱行为。报警笔录中范某认可因为开玩笑还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，范某对此知晓，范某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，故认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。

　　从以上案例中可以发现，证据和受害者态度是认定公司解除合同是否合法的关键。面对骚扰行为维权方要收集如下证据：

　　1、骚扰行为证据。如录音、录像、证人证言、聊天记录等。

　　2、报警记录。出现骚扰行为后要立即抵抗并揭露骚扰者的丑陋行为，同时报警固定证据。

　　3、受害者抗拒证据。受害者只有坚定与骚扰者抵抗才能维护自己的权益，坚决杜绝暧昧关系，这会给对方可乘之机，也会纵容违法行为。

　　4、劳动合同中明确注明对同事实施性骚扰将被解除劳动合同。

　　为员工提供安全友好的工作环境。

　　律师建议：

　　1、监控无死角。用人单位提高工作场所的透明度，在工作场所尽量不留监控死角。

　　2、设立投诉举报渠道。对骚扰者进行心理威慑，消除举报人顾虑，慎重处理举报事件，反应及时，配合举报者投诉或报警。

　　3、注重证据的收集和固定。事后也要及时补充证据，形成证据链。

　　4、完善规章制度。注重制度的及时更新，将解除劳动合同通知书有效送达，最好经过工会同意。同时也建议女职工如果受到骚扰，要敢于说不，积极举证，坚决维权。

　　法律依据：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

　　《中华人民共和国劳动法》（2009年修正）第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

　　（四）被依法追究刑事责任的。

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》（2005修正）第四十条 禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。