通俗来讲，“自动离职就泛指员工不辞而别。“自动离职”一词并不是法律专业术语，其不必然导致劳动关系的消灭。是指劳动者解除劳动关系时不履行解除手续，擅自离岗，或者解除劳动合同相关离职手续未办理完毕而擅自离开用人单位的，即劳动者单方的违纪、违法行为。

一、劳动者单方解除劳动合同的情形？

　　根据我国法律规定，劳动者享有“预告解除”和“即时解除”劳动合同的权利。预告解除需提前30天书面通知用人单位，而即时解除是用人单位存在法定情形，可立即解除劳动关系，情形有：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。因此，劳动者无论是预告解除还是即时解除，都应告知用人单位。

二、劳动者“自动离职”的，企业可能临的法律风险？

　　双方劳动关系是否存续处于不确定状态，用人单位亦无法举证证明劳动者提出辞职，针对此种情况，如用人单位若置之不理的，不采取任何应对措施，那么将面临潜在的法律风险。

　　1.如用人单位无法证明离职原因或劳动者与用人单位均无法证明离职原因的，根据广东省司法实践，视为协商一致解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金；

　　2.因劳动报酬尚未结清，劳动者以未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系，要求用人单位支付经济补偿金。实践中，用人单位往往因举证不能而承担败诉的风险。

三、面对“自动离职”的劳动者，用人单位应如何处理？

　　劳动者未按规定履行请假、辞职手续而擅自离岗且无正当理由的，其行为是不符合法律规定的，但法律并未明确规定此种情形下用人单位享有解除劳动合同的权利，用人单位之所以能够对劳动者“自动离职的行为”作出相应处理，一般是基于规章制度的规定，根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，作出解除劳动合同的意思表示（但在实践中，员工旷工天数达到劳动法规定严重违反劳动纪律的，亦可以解除劳动合同）。即用人单位在规章制度中明确：劳动者未按规定办理请假手续未出勤的，按旷工处理，单次或累计旷工达到一定天数的，视为严重违纪，用人单位有权解除劳动关系。需要注意的是，在实际操作过程中，通行的标准是以劳动者连续旷工三天作为解雇尺度。面对劳动者“自动离职”的，用人单位应注意以下几个方面：

　　第一，需确定劳动者“自动离职”的事实，固定相关证据，用以证明劳动者确实存在违纪、违法行为。比如，最直观的证据有：打卡、考勤记录，返岗通知记录等，其次也可以采取录音录像、证人证言等方式。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》及《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中明确规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定，而引发劳动争议的，由用人单位承担举证责任。

　　第二，需审查规章制度的合法性及有效性，包括三个方面，是否经民主程序制定，是否经公示或者告知劳动者，内容是否合法，这是用人单位能否依据规章制度行使用工自主权的体现。

　　第三，作出“解除/终止劳动关系”的决定，并将决定告知工会，征询工会意见。如果用人单位辞退员工未履行此程序的，将极有可能构成违法解雇，面临支付赔偿金的风险。但在劳动者申请劳动仲裁前，用人单位有补正的机会。

　　第四，将《解除/终止劳动关系通知书》送达给劳动者本人，并固定已经送达的相关证据。通知书中应载明解除劳动关系的事由及依据，解除劳动关系的时间节点，并同时通知劳动者回用人单位办理离职手续及工资结算。《解除/终止劳动关系通知书》必须送达给劳动者本人，决定方能生效。一般采取的通知方式有：短信、微信、邮件、EMS，但要注意保存证据。

来源：微信公众号|卓凡仲恺律师。