2023年3月1日，最高人民法院发布第三批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例。该批发布的案例中，第八个案例为“王某诉傅某性骚扰损害责任纠纷案”，主题为“遭受职场性骚扰有权依法请求精神损害赔偿”。

本文拟结合法律规定，集中讨论性骚扰防治、投诉处理流程中的风险识别、处理原则、处理流程及应关注的问题，为用人单位处理性骚扰投诉采取正确方式，提供有益帮助。

劳动者进入职场，受民事法律和劳动法律双重保护

此案所涉及的性骚扰事实发生在2021年1月1日《中华人民共和国民法典》实施之前，因此，法院以《中华人民共和国妇女权益保障法》所规定的禁止性骚扰的规定以及《侵权责任法》作为案适用法律的基础，作出了相应判决。

笔者认为，除最高人民法院宣示的典型意义外，此案例的最大价值在于重申了：劳动者进入职场，既是一位劳动者，也是一位民事主体，除受劳动法律的保护外，仍受民事法律规则，尤其是人格权法律规则的保护。这对于用人单位以及职场人士而言，是一个重要的常识，然而，这样重要的常识，往往被忽视甚至遗忘，正因为如此，最高人民法院将此案纳入第三批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例才有了必要性和重要意义。

那么作为用人单位和职场人士而言，应当如何进一步认识反性骚扰法律问题呢？

2021年1月1日施行的《民法典》第1010条规定，“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。上述规定明确了如下规则：

1.受骚扰对象不限于妇女；

2.明确了受害人有权依法请求行为人（通常指骚扰人）承担民事责任，该等民事责任包括但不限于赔礼道歉、赔偿精神损失、赔偿经济损失；

3.用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施。

上述规定为用人单位正确处理性骚扰投诉，提供了指导原则和方向。然而，受制于性骚扰本身的私密性以及主观性，用人单位在处理性骚扰投诉过程中，往往因缺乏对指控的“性骚扰行为”的充分有效直接证据而陷入两难状态：如果处理被投诉人，则可能陷入证据不足，面临违法解雇等相应法律风险；反之，如果不处理被投诉人，则可能导致投诉人不平则鸣，进而恶化事态，使得用人单位不仅可能面临投诉人的诉讼法律风险，更有甚者，引发商誉危机等系统性风险事件。因此，在处理性骚扰投诉的问题上，用人单位或许要抛开单纯的法律判断，代之以“价值判断和利益衡量”的思维方式，即树立对性骚扰“零容忍”的价值观念。

众多企业都宣称对性骚扰采取零容忍的立场，但是如何才能真正贯彻零容忍，而不使得零容忍仅仅停留在口号的层面上，笔者认为，“零容忍”的价值观念应当体现为：在是否构成性骚扰的事实判断上，并不能机械采用“排除合理怀疑规则”和“优势证据规则”，而应当采用“合理怀疑原则”，即，即使缺乏直接充分有效证据，但是在用人单位合理判断的情况下，有合理理由相信存在“性骚扰”行为，即应当“宁枉不纵”，这才是真正贯彻零容忍。

总而言之，在处理性骚扰投诉中，用人单位应当“做正确的事情”，同时，基于性骚扰的私密性和主观性，也应当“正确地做事”。

本文拟进一步结合法律规定，集中讨论性骚扰防治、投诉处理流程中的风险识别、处理原则、处理流程及应关注的问题，为用人单位处理性骚扰投诉采取正确方式，提供有益帮助。

在传统观念中，性骚扰的典型行为是肢体接触行为，对“性骚扰”的规定较为笼统，实操中常常出现各方对“性骚扰”认定不一，骚扰行为认定困难。而随着时代发展，性骚扰的行为形态又发生了很多变化，除肢体接触以外，言辞型性骚扰、PUA精神控制、发送骚扰图片等方式进行骚扰的情形层出不穷。

但上述困境在近年迎来改变，《民法典》“人格权”章节一大亮点是对性骚扰的特征、形式、预防、处置等做出详细的规定。2021年1月15日，《深圳市防治性骚扰行为指南》正反面维度详细地列出性骚扰行为的范围和情形，构成要件包括“行为具有性本质的内容”、“违背受害人主观意愿、不受欢迎的”及“对他人人格权的侵犯，给受害人造成了不良的心理感受或敌意、不友好的工作（学习）环境”。2023年1月1日起施行的新《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条明确指出，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。性骚扰行为认定亦从暧昧走向明确。

《民法典》规定，单位应当采取相应的措施预防和制止性骚扰，否则可能招致侵权法律责任。《妇女权益保障法》详细列举了八条措施来指导用人单位预防和制止对妇女的性骚扰，包括制定禁止性骚扰的规章制度；明确负责机构或者人员；开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；采取必要的安全保卫措施；设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；其他合理的预防和制止性骚扰措施。

互联网时代，企业不当处理性骚扰投诉，经媒体和网络发酵，对企业商誉的负面影响不可估量，甚至引发企业危机，企业因该问题冲上热搜后股价下跌屡见不鲜。另，在采取调查措施时，用人单位亦不能忽视投诉人及被投诉人隐私和名誉保护，在取证调查的充分性与名誉与隐私保护之间亦需要权衡。调查结果如显示投诉人被投诉人可能存在条件交换型性骚扰，亦可能招致对已有投诉人绩效考核结果的重新评定。在拟单方解除被投诉人劳动关系的情况下，亦应适当关注公司业务连续性风险。

综上，性骚扰行为，受到民法典、妇女权益保障法、治安管理处罚法、刑法、劳动合同法等多元法律规制，且不当处理的影响犹如蝴蝶效应，波及范围无法预计，尤其应当获得用人单位的关注。

用人单位是预防和制止性骚扰的第一道防线，但长期以来许多用人单位在防止职场性骚扰的问题上缺乏明确的制度安排，甚至长期默许、纵容，在工作交往中形成一些可能引发性骚扰的“潜规则”。《民法典》的出台，使得预防和制止性骚扰明确成为用人单位不可推卸的责任。

做正确的事，即在解雇合法性风险和预防制止性骚扰义务产生冲突的情况下应进行价值判断，用人单位不宜因为性骚扰相关方之于单位的职权高低对事件性质专擅独断，也不应因相关各方的人际关系而阻碍性骚扰防治机制的运作。用人单位在有合理理由相信存在性骚扰行为时，即使缺乏足够充分有效的证据，亦可能不得不选择单方解除被投诉人，宁枉勿纵，正是用人单位对性骚扰的“零容忍”之价值判断的体现。

正确地做事，即基于性骚扰认定的复杂性和主观性，用人单位应当从调查处置全程采取系统化、指引化的方式，正确处理性骚扰指控。

在职场中，无论男性女性，遇到性骚扰时，明确拒绝、合理反抗、积极投诉是其合法权利。下图是笔者在实务中协助用人单位处理性骚扰事件所归纳的用人单位性骚扰防治处理流程的示意图，供参考。

1、及时介入并提供多渠道的支持。用人单位根据投诉、结合投诉人个人意愿和初步信息评估，启动“内部”或“外部”调查机制，即如果投诉人要求律师介入或决定向公安机关报案或向法院起诉的，用人单位应当予以支持。启动的时机较为关键，如用人单位怠于答复与处理，指控或事件越容易发酵或进一步造成对指控人的不利影响。此外，用人单位及时履行性骚扰防治义务可以帮助豁免其对被骚扰者的民事责任，应做好妥善的书面文件保管、书面留痕和档案留存工作，一旦员工因涉嫌性骚扰遭遇投诉或法律诉讼等，用人单位能够提出充分、真实和完整的证据，主张其已及时采取合理预防措施，争取适当免责和抗辩，以保护用人单位合法权益。

2、注意选取合宜的取证方式并及时固定证据。调查启动包括组成调查团队要求匿名投诉人提供初步线索，对投诉人、被投诉人、可能知情人员的分别面谈，对于投诉人提出的有关证据及时进行证据保存，如对于邮件、手机、录音等信息进行固定，必要时可以进行可信时间戳存证或公证。注意避免不合宜的取证方式，如在公开场合要求被骚扰人进行对质、非法安装摄像头“钓鱼取证”等方式进行取证。违法的取证方式不仅可能使得调查陷入僵局无法推进、调查结果失去法律效力，更可能导致对员工隐私权等人身权的侵犯。故作为用人单位应加强对相关调查人员的培训，以避免承担相关人员的违法职务行为带来的侵权后果。

3、保护当事人的隐私权。基于性骚扰事件的敏感性和关乎当事人的个人隐私，用人单位在调查时应当尽可能注意避免披露当事人的个人隐私信息，对相关调查包括调查内容、调查范围和对象等进行保密处理。在调查过程中，要求调查团队成员和受到调查的员工进行保密也非常重要，可要求调查团队签署保密承诺函。

4、对涉事员工的处分应灵活且慎重。工作场所性骚扰事件大多具有突发性、当事人地位的不平等性、发生场所的特定性、行为手段的多样性、隐蔽性等诸多特点，最大难点之一在于取证难。用人单位在缺乏充分证据的情况下解雇被投诉员工，具有违法解雇的风险。解除劳动合同的方式有多种，且涉案员工的性格亦有不确定性，不排除员工在阶段性谈话后，考虑家庭、职业发展与个人声誉后，自行辞职。因此用人单位需权衡公司声誉、公司管理秩序、涉事员工感受及违法解除的法律风险，综合评估后作出是否坚持单方解除的决定。

5、实践中应注意的其它事项。由于一般工作场所性职场骚扰可发生于具有权力关系的情况下，如投诉人被投诉人可能存在条件交换型性骚扰，即“实施者利用权力、地位和优势实施与性有关的行为”。用人单位收到投诉后，为免投诉人身心遭受进一步伤害，降低性骚扰事件的影响，应对投诉人予以适当保护（保密），包括但不限于调离岗位，不再接受被投诉人的管理，也可以考虑在调查期间安排被投诉人年休假或暂停被投诉人职务，做好商业业务风险控制（保密以及业务资料等），以免影响业务连续性。

无可否认，在很长的历史时期，职场性骚扰以潜规则的名义被一些人默认。而反性骚扰则变成了暗箱树洞，石沉大海是常态。近年社会环境逐渐开始为不公发声，法律环境亦提供了实实在在的支撑。《民法典》和地方指南的出台，《妇女权益保障法》的修订，从顶层设计出发，为企业提供了具备操作性的意见。期待在未来会有更多用人单位重视并采取措施有效杜绝和防范性骚扰，也期待更多地方性甚至全国性类似政策和指引出台，为国内的反性骚扰提供更多明确指引和方向。同时，用人单位预防和制止性骚扰，也离不开专业律师的法律支持，包括但不限于反性骚扰合规制度的建立、培训与实施；法律咨询、证据评估与取证指引、独立访谈和调查、处理建议与支持乃至危机处理中的法律支持等。