实务中，当员工生病向用人单位请病假时，用人单位通常需要员工提供医院的疾病诊断证明和病休证明。有些用人单位还需要员工提供就诊病历、治疗凭证、治疗单据、医药费凭据、治疗材料等详尽的诊疗信息。

那么，在人力资源管理中，对于员工疾病治疗的详细信息，用人单位有权要求员工提供吗？在员工不提供的情形下，用人单位可以不批准员工的病假，并给予一定的处罚吗？

这里就涉及到员工个人信息处理的问题，在收集员工个人信息时，用人单位的处理边界在哪里？

2021年11月1日实施的《个人信息保护法》第十三条规定：“符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：（二）按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；”

该条规定了用人单位可以依法处理员工的个人信息。

那么，收集员工个人信息的边界在哪里？

《个人信息保护法》第六条第二款规定了相应的收集原则，其规定：“收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。”

第二十八条又规定，医疗健康信息属于敏感个人信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。

依据以上规定，员工生病向用人单位请病假，笔者认为只需要提供诊断证明与病休证明即可，因为这两项证明已经可以证明员工生病不能上班。

具体的就诊病历、治疗凭证、治疗单据、医药费凭据、治疗材料等详尽的诊疗信息属于员工的医疗健康信息，属于敏感个人信息，依据以上第六条和第二十八的规定，不能向员工进行收集。

《个人信息保护法》虽然11月刚刚开始实施，但这部法律是对《民法典》相关规定的细化。

《民法典》第四编第六章隐私权和个人信息保护，其中第一千零三十四条至第一千零三十九条对于个人信息的保护做了相关规定。

其中的第一千零三十四条规定，自然人的健康信息属于个人信息，受法律保护。

第一千零三十五条规定，处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理。

笔者搜集到北京市第三中级人民法院于2021年3月作出的一份劳动争议的民事判决，就运用了《民法典》对个人信息保护的原则性规定，对用人单位是否可以收集员工的诊疗健康信息，作出了相应的判决。

《个人信息保护法》在2021年8月份才经全国人大常委会通过，11月份才实施，这份在3月份就作出的判决，确实具有一定的前瞻性。

《民法典》和《个人信息保护法》的实施对于用人单位的人力资源管理确实带来了一定的挑战，用人单位要根据法律的规定，完善相关的规章制度，在人力资源管理与个人信息保护方面做好平衡。

案例来源

北京市第三中级人民法院（2021）京03民终106号民事判决书

案情简介

说明：与主题无关的内容予以省略。

2017年10月16日，谢某入职某公司工作，任高级项目经理。

2018年2月起，谢某陆续向公司请病假。

2018年9月10日，谢某又因治疗需要开始请病假，其向公司提交了病假的诊断证明书。

2018年12月29日，公司向谢某发函，内容为：谢某提交的病假文件存在缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求谢某收函后向公司出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑不得不视谢某的行为为旷工，并依法进行后续处理。

2019年1月16日，公司向谢某发函，内容为：谢某未对欠缺的病假证明予以补充提交，视为旷工，谢某严重违纪，故解除与谢某的劳动关系。

谢某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金630542元。仲裁会裁决后，谢某不服该裁决，诉至法院。

一审法院认为

谢某于2018年9月10日开始休病假，谢某向公司提交了病休的诊断证明书，谢某提交的诊断证明书足以证明其因病需要休息的主张，即便谢某提交的就诊材料不如公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实，公司因此认定谢某旷工缺乏依据。

公司解除与谢某的劳动关系，缺乏事实及法律依据，应支付谢某违法解除劳动关系赔偿金630542元。

公司不服判决，提起上诉。

二审法院认为

《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”

本院认为，谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。

根据谢某的陈述及证据，其在2018年12月10日OA关闭后仍通过邮件等形式向公司发送了病假条和诊断证明，故公司认定谢某旷工并以此为由解除与谢某的劳动关系缺乏依据。

判决，驳回上诉，维持原判。

来源：微信公众号“劳动法江湖”