实务中，工伤案件具有案件数量多、涉及面广、处理难度大等特点。笔者根据相关的法律法规、司法实务及案例，结合自己的办案经验，对于工伤中的一些问题，浅显地谈谈自己的理解，希望对大家有所帮助。

继续介绍工伤认定中职工的问题。

本文主要介绍在校学生能否成为工伤认定中的职工的问题。

这个问题在实务中争议很大，各地的规定不同，裁判口径不同，甚至同一地区的不同时期政策也不同。问题的根源到底是什么？

关键点在于在校学生与用人单位关系的认定，即在校学生可否成为劳动关系中的劳动者。

一、最高人民法院的意见和案例

1、最高院倾向性意见

《民事审判指导与参考》第四十三辑最高人民法院民一庭法官在“民事审判信箱”对该问题作出了答复，在一定程度上代表了最高人民法院对该问题的倾向性意见。

“对即将毕业的大中专院校学生，在一定条件下，可以与用人单位成立劳动关系。主要条件是：

一是在校生与用人单位之间以建立长期、稳定的劳动关系为目的。劳动者遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，有明确的岗位，并接受用人单位支付的报酬。若在校生是以学校为目的，为补充课堂知识、参与社会实践而进行的没有工资报酬的实习，或者是通过短期或不定期劳务获得一定报酬的勤工俭学，则不应认定与用人单位建立劳动关系。

二是了劳动者在应聘时如实陈述了自己的情况，用人单位在明知对方系尚未毕业的学生的情况下，仍然愿意与之建立劳动关系。如果用人单位并无招录在在校生或者应届毕业生的意愿，劳动者为了获得就业机会，隐瞒了自己尚未毕业等真实情况的，则可能因构成欺诈而影响劳动合同的效力。

三是不存在附生效条件劳动合同条件未成就的情况。如果用人单位明确将获得某种学位作为录用条件，而劳动者在签订劳动合同时尚未取得该学位，双方明确约定劳动者取得相应学位时劳动合同生效的，则在劳动者未能如期取得该学位的情况下，劳动合同不生效。

四是劳动者和用人单位符合《劳动合同法》及《劳动法》规定的劳动关系的其他条件。”

这个答复的适用条件还是比较严苛。

一是，将范围界定在即将毕业的大中专院校学生，没有将平时到其他单位实习、勤工助学、学校统一组织的实习、学生利用寒暑假等长时间在单位工作等情形包含在内。

二是，将建立长期、稳定的劳动关系作为目的，即明确以就业为目的，建立稳定的劳动关系为合意。

三是，用人单位对于学生的实际情况已经明确了解，双方不存在欺诈，均如实履行了告知义务。

四是，用人单位未设定以顺利毕业等为建立劳动关系的条件，且符合劳动关系的特征。

2、最高院公报案例

《最高人民法院公报》 2010年第6期的一则案例，裁判摘要为：

“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。”

《最高人民法院公报》 2014年第7期的一则案例，裁判摘要为：

“学生基于学校的安排到校外企业实习是学校教学内容的延伸和扩展，学校和企业都负有一定的安全教育和管理义务。学生在校外企业实习期间进行与其所学知识内容相关的实际操作，不应认定学生与企业之间存在劳动关系。学生在实习过程中受到的伤害，应按一般民事侵权纠纷处理，根据有关侵权的法律规定，由学生、学校、企业按过错程度承担相应的责任。”

通过两个案例的比较会发现，最高院的观点前后还是一致的，严格将对象限定为即将毕业的大专院校在校学生。

总之，从最高院的答复及案例情况来看，包含的对象仅是即将毕业的学生，且学生与用人单位要有明确的建立劳动关系的合意，符合劳动关系的特征。

二、人员类型和判断标准

1、在校学生工作实习的几种情形

在校学生在用人单位劳动，大体上分为以下几情形：

一是，即将毕业的学生在用人单位长时间实习，关系相对稳定，有些已经签订了三方就业协议；

二是，不以就业为目的，学生在学校的统一组织下到用人单位进行学习实践；

三是，到单位实习是教学任务的一部分，比如职校、技校人员到工厂实习，医学生到医院实践学习，法学生到法院、律所等单位完成实践课程等。

四是，在校学生利用寒暑假或是学生长时间请假、休假等时间，到用人单位从事时间相对较长，关系相对稳定的工作。

2、判断标准

以上几种情形双方是否形成劳动关系，判断的标准是什么呢？

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

结合劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》和法律理论，劳动关系的特征总结为：主体资格符合要求；劳动者接受用人单位劳动管理（从属性）；劳动者提供劳动并获得劳动报酬。

具体到在校学生的问题，在主体资格上，《劳动法》规定了劳动者要年满十六周岁，法律法规未对在校生成为劳动者作出禁止性的规定。所以，在校生满足了年满十六周岁这个条件，主体上是没有问题的。问题的关键是第二点，即劳动者接受用人单位劳动管理。

同时，劳动和社会保障部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

从此规定可以看出，是否以就业为目的，是判断劳动关系的重点，即学生以就业为目的，用人单位以招用劳动者为成员提供劳动为目的，双方有建立劳动关系的合意。

总结下来就是，一是双方符合劳动关系的特征，二是双方具有建立劳动关系的合意。

按以上两个标准来判断，第一种情形可以认定为劳动关系，最高院的答复和案例给出了答案；第二种和第三种情形因不符合以就业为目的，且双方没有用工合意，所以不形成劳动关系；第四种情形较为特殊，虽然不是即将毕业，但在某个相对较长的时间段内，双方符合劳动关系特征，且具有用工合意的，笔者倾向认为形成劳动关系。

具体案件中还是要具体问题具体分析，各地法院也有一些指导意见。

以笔者所在的江苏省为例，《江苏省高级人民法院行政审判庭工伤认定行政案件审理指南（2011年）》，摘要如下：

“关于在校实习生实习期间因工受伤是否可以被认定为工伤问题

一般不能认定为工伤，但应该区别对待。根据现行法律规定，传统意义上的实习生实习期间因工受伤确实缺乏认定工伤的法律依据。但实习生实习期间因工发生事故是否应认定工伤，不应局限于实习生的身份考虑。如果名义上是实习生，但实际上其提供的劳动与其他在职人员没有本质的区别，特别是实习生已经与实习单位签订了劳动合同，即实习生实质上已经成为实习单位的一名职工时，如果其在工作时间因工作原因受伤，应当认定其为工伤。”

该指南确定的标准与我们以上的分析是一致的，不以在校生的身份否定劳动关系，而是以劳动关系的本质特征进行判断。

三、各地的新规定

针对新的用工形势，为保障劳动者权益，化解用人单位的工伤风险，支持实体经济发展，各地对于在校生参加工伤保险出台了一些新的规定。

这些文件对于适用对象有严格限定，现将部分省份文件摘录如下：

1、江苏省，《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》苏人社规〔2020〕6号

第三条 本办法所指实习生，是指年满16周岁，由实施全日制学历教育的技工院校、中高等职业学校根据法律、法规和国家有关规定集中统一安排学期性顶岗实习的学生。

2、广东省，《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》

第二条 实习学生（包括签订三方实习协议或自行联系实习单位的实习学生和从业单位使用的勤工助学学生）、单位见习人员等未与从业单位建立劳动关系的劳动者（以下简称“从业人员”）。

3、浙江省，《关于试行职业技工等学校学生在实习期间和已超过法定退休年龄人员在继续就业期间参加工伤保险工作的指导意见》

纳入试行参保的实习生暂限于由职业技工院校集中统一安排的学期性实习学生，且年龄不小于16周岁。

4、四川省，《超龄等从业人员参加工伤保险暂行办法》

第二条本办法所称的超龄等从业人员是指在我省行政区域内从业，但不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定应当建立劳动关系、订立劳动合同的下列人员：

（二）由学校统一组织、实习单位按规定支付劳动报酬的年满16周岁的参加实习工作的在校学生；

（三）在毕业实习期间的医学生和在住院医师等规范化培训期间的医学在读研究生；

（四）参加住院医师等规范化培训的社会学员；

（五）在见习基地参加就业见习的人员；

（六）按照国家和省有关规定选聘到基层从事专职工作的志愿者和高校毕业生。

要注意的是，这些文件中规定的在校生可以参加工伤保险，不以形成劳动关系为前提，解决的仅是参加工伤保险的问题，不可反向推定出双方形成劳动关系，进而主张工伤以外的其他劳动权益。

总 结

1、以就业为目的，符合劳动关系特征，具有用工合意，在校生与用人单位建立的是劳动关系，是工伤认定中的职工；

2、各地新规定对在校生的范围有严格限定，符合人员可以单独缴纳工伤保险，属于工伤认定中的职工，但不代表双方建立的是劳动关系。

参考案例

笔者搜集了笔者所在的南京市的三则案例，以作参考。

1、双方签订了实习协议，没有建立劳动关系的合意

（2016）苏01民终6088号

蒋某与省地质测绘院签订了实习协议书，根据该协议，蒋某以学生身份参加单位的实习工作，单位指派人员指导其实习，实习期间发放实习津贴。

实习协议中的权利义务与劳动关系项下的权利义务有着明显的区别。

蒋某与地质测绘院均无建立劳动关系的意思表示。

至于蒋某主张单位安排其工作、对其进行管理等情形，因实习期间，在单位的指导下从事相关工作，接受单位的指挥管理本身就是实习工作的内容之一，不能仅以此作为认定劳动关系的依据。

2、在校生与用人单位签订了劳动合同，具有用工合意

（2016）苏01民终5544号

余某生前与聚优文化公司签订了固定期限三年的劳动合同，双方于该份合同中约定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险等劳动合同法定应当具备的内容。

据此，能够认定上述劳动合同是经双方协商一致达成合意的体现，双方之间建立的是劳动合同关系。

聚优文化公司以余某系未毕业在校大学生为由，主张余某不具有签订劳动合同的主体资格，缺乏依据，本院不予支持。

3、聘用时知晓在校生身份，双方签订的劳动合同合法有效

（2017）苏01民终3905号

合法的劳动关系受法律保护。

本案中，冯某与唐尧公司签订协议时虽系在校学生，但唐尧公司对冯某的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用等达成一致意见，签订了企业员工培训协议书及劳动合同书，故双方之间的劳动关系成立、合法、有效。

声明：本公众号文章观点只作参考，切不可作为决策依据，具体问题还请咨询专业人士。

来源：微信公众号“劳动法江湖”

往期回顾

工伤｜工伤认定中的职工有哪些？童工是工伤认定中的职工吗？

工伤｜公司设立、分立、合并由谁承担工伤保险责任？分公司如何承担工伤保险责任？

工伤｜承包经营中如何确定工伤认定中的用人单位，由谁承担工伤保险责任？

工伤｜劳务派遣中由谁承担工伤保险责任？用工单位有哪些义务和责任？

工伤｜挂靠经营中如何确定用人单位，由谁承担工伤保险责任？

工伤｜违法分包转包工程，如何确定用人单位，由谁承担工伤保险责任？

工伤｜双重劳动关系中，如何确定工伤中的用人单位？

工伤｜非法用工单位可以作为工伤认定对象吗？职工权益如何保障？

工伤｜工伤主要涉及哪些问题？认定工伤的标准是什么？用人单位包含哪些？