人才是企业核心竞争力，高级管理人员（以下简称高管）更是对企业经营发展发挥着举足轻重的作用，而当昔日高管与老东家不欢而散法庭再见时，往往也将演绎出与普通劳动争议案件不一样的“剧情”焦点。

　　2019年以来，上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）审理了134件涉高管劳动争议上诉案件，我们选取其中有代表性的3件案件，探究针对这类不一样的劳动争议案件，该如何平衡保护高管权益与企业经营发展……

协议上的章

到底是公司盖的还是高管盖的？

　　2013年6月17日，唐生经过层层面试，成功入职海岸公司，担任总经理、法定代表人，双方签订了为期三年的劳动合同，约定年薪为240万元。然而唐生的工作表现并未让公司唯一股东沈俊满意，2014年12月1日，沈俊即以书面方式免去了唐生的各项职务，海岸公司于次日解除了与唐生的劳动合同。

　　唐生不满，申请劳动仲裁，要求海岸公司支付未履行劳动合同期间工资等，仲裁未予支持。唐生遂提起诉讼。

　　一审中，唐生提供了一份加盖海岸公司原公章印文的补充协议，协议约定如海岸公司提前解除劳动合同，除法定赔偿金外，海岸公司还应向唐生支付剩余劳动合同期限的工资等。

　　“该公章为唐生私自加盖！”海岸公司并不认可这份补充协议，“唐生自2014年11月28日起保管公司原公章，离职后一直未归还，公司还因此和他打过官司。”经鉴定，该协议上公章印文与海岸公司原公章印文相符，形成于2013年10月8日之后。

　　一审法院以海岸公司未能证明唐生私自加盖公章，该协议真实有效为由，判决海岸公司支付唐生尚未履行劳动合同期间的工资。海岸公司不服，提起上诉。

　　上海一中院查明，唐生就补充协议的签署日期于仲裁时、一审两次庭审中多次陈述不一，无法说清具体是在2013年6月哪个时间，也难以说清双方磋商过程并佐以证据。

　　上海一中院认为：

　　印文虽经鉴定属真实，但鉴定的盖章时间与唐生所陈述补充协议签署时间不一致，亦不能排除该公章印文形成于唐生占有公章之后。在存在诸多疑点的情况下，该补充协议难以作为判定本案双方权利义务的唯一依据。综上，唐生未能提供充分证据证明补充协议属其与海岸公司达成的真实意思表示，故其依据补充协议所主张的相关期间的工资，难以支持。

　　由此，上海一中院改判驳回唐生一审诉请。

这笔业绩奖金

是股东权益还是高管报酬？

　　2014年8月，钱多入职波特公司，担任投资总监，康新为该公司股东、法定代表人。

　　2015年10月15日，钱多与康新签订会议纪要，内容为：“康新将转让波特公司26.25%股份给钱多。自2015年10月1日起，波特公司实行合伙人负责制，康新、钱多分别独立带领团队管理业务。未来波特公司发行的所有产品的业绩报酬和管理费，都按照30%归公司、70%归相应合伙人分配的管理模式。波特公司现有的存量产品中，由钱多或康新担任基金经理的产品，产品续存期内产生收益中归合伙人分配的部分由两人平均分配……”

　　2017年11月30日，钱多与波特公司终结劳动关系。但公司并未与其结算2014年8月至2017年11月30日由钱多担任基金经理的产品业绩奖金。钱多遂申请劳动仲裁，要求波特公司支付业绩奖金500余万元，仲裁未予支持。后钱多诉至法院。

　　一审法院以会议纪要是钱多与康新基于股东身份而签署为由，驳回了钱多依据会议纪要约定主张业绩奖金的诉讼请求。钱多不服判决，上诉至上海一中院。

　　上海一中院认为：

　　首先，从双方签署会议纪要时的身份来看，康新当时是波特公司的股东、法定代表人，钱多当时仅具有劳动者（基金经理）的身份，尚未取得波特公司股东（隐名）身份。即使之后钱多成为了波特公司的隐名股东，其与波特公司的劳动关系并未终结，钱多仍具有劳动者的身份。

　　其次，从上述约定的性质来看，其中关于现有存量基金产品的业绩报酬和管理费的分配并未涉及公司股东分红等公司法意义上与股东权益相关的事项，故应认为属钱多担任基金经理期间劳动报酬的约定，而非股东权益的约定。

　　故上海一中院改判支持钱多诉请。

高管成了前姐夫

我可以直接开掉他吗？

　　李想和妻子阿红过不下去了，下定决心要离婚。2019年11月27日，把孩子托付给妻弟陈君照看后，两人一起回了老家。12月3日，离婚手续办妥的第二天，李想意外收到汉达公司的解聘通知书，以李想连续旷工6天，违反公司员工手册为由，解除其劳动关系。李想无法相信，作为股东之一的他，竟然直接被另外两位股东开除了，其中一位股东还是他的前任小舅子陈君！稍晚，陈君又把李想踢出了微信工作群。

　　李想回忆起从2011年起进入汉达公司，兼任股东与业务开发主管，为公司出钱出力，如今却换来这个结局，气愤难当，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁令支持李想请求。汉达公司不服，诉至法院。

　　一审法院认为，李想未举证证明其履行过请假批准手续，且扣除办理离婚手续时间后，其实际未提供劳动天数已达3天，违反了员工手册的规定，故汉达公司解除劳动合同并无不当。一审法院遂判决汉达公司无需给付李想违法解除劳动合同赔偿金。

　　二审中，李想补充提供员工考勤记录表，证明三位股东不需要考勤，也不在考勤组内，实际不受考勤请假等制度的约束。二审另查明，2019年11月28日至12月3日期间，李想曾在公司的微信工作群中与公司员工沟通安排工作，另外两名股东也在群聊中。

　　上海一中院认为：

　　李想既在汉达公司担任部门主管，同时也是公司的三位股东之一，公司的规章制度虽然规定员工需考勤，并由部门主管审批，但对李想平时并不实际进行考勤，公司规章制度也未规定部门主管请假的审批流程。且李想在回老家期间仍通过微信与下属员工沟通、安排相关工作，故旷工事实难以成立，汉达公司以此为由解除劳动合同缺乏依据，应承担违法解除的法律责任。

　　上海一中院遂改判汉达公司支付李想违法解除劳动合同赔偿金。

· 观察思考 ·

　　相较于其他劳动争议案件，涉高管劳动争议案件中双方举证的证据更易趋向真伪不明的状态，导致双方合意难以判断。本文案例一审判长兼主审法官叶佳指出，当高管自身的利益与用人单位利益相冲突，尤其在高管具有接触公章便利的情况下，用人单位之印章可能并非当然代表该拟制主体之意思。此类案件需要法官充分发挥主观能动性，从高度盖然性角度对真伪难辨的证据进行审查，通过多次或交叉询问等庭审调查方式对存疑事实进行甄别，据此判断双方磋商的过程以及合意的达成。

　　本文案例二、案例三主审法官郑东和同时指出，涉高管工资、违法解除劳动合同赔偿金及各类奖金的劳动争议案件中，需要对高管相关收入的款项性质、核定标准以及支付条件进行认定。对于同时具备股东身份的高管，部分收入是基于股东身份的股东权益还是基于劳动者身份的劳动报酬或存争议时，需进一步分析相应收入的性质。如案例二中，即应注重探寻双方约定的真实意思表示，让辛勤付出的高管能够得到对应的回报。

　　此外，涉高管劳动争议案件往往诉请复合、案情复杂，还会涉及其他部门法交叉适用，审理难度较大。如案例二高管劳动报酬、案例三高管解聘案件，易产生公司法和劳动法衔接问题，相应案件审理中应准确把握各部门法的立法目的，进行正确的法律适用。

　　劳动关系是否和谐，不仅关系到广大劳动者和用人单位的切身利益，也关系到国家经济的发展、社会的稳定。一方面，高管应注重合法维权，注重己方权利的书面约定，并忠实勤勉地履约；另一方面，用人单位应规范用工行为，完善企业管理制度和权力制衡机制，加强公章、证照的管理，共同构建和谐的劳动关系。

　　（文中所用皆为化名）

作者丨李丹阳

来源｜上海市第一中级人民法院