劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等，全方位解析用工风险，提出防范建议。

本文为第33条，工作内容（1）。

第33条【工作内容（1）】

工作内容是指劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动，具体是指劳动者的工作岗位和工作任务或职责。这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系最为重要的因素，是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的缘由。

劳动合同中的工作内容条款应当规定得明确、具体，便于遵照执行。

一、如何约定工作内容

《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；”，但具体什么是工作内容，法律并未给出定义，工作内容通常表现为岗位、职位、工种等。

常见的约定有以下几个问题：

一是约定过细，即将工作内容约定为某个非常具体的工作，比如财务部现金会计、生产车间二组钳工等。此时在没有法定理由及劳动者不同意的情况下将很难进行工作调整，即便是合理的工作调整，也将变得没有操作空间。

二是约定过粗，即将工作内容约定为某个大类，并无具体的工作内容，比如公司员工、职员等。这种约定视为没有约定，需要对工作内容进行变更时，将以最后实际履行的工作岗位为准，再以该岗位考虑调整的合理性等因素。约定不明等于没有约定。

三是约定可以单方面调整工作岗位，即很多用人单位在劳动合同中约定可以根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，劳动者表示接受。《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，这样的约定其实就是排除劳动者权利的约定，该条款无效。

针对以上问题，我们建议在约定工作内容时，不宜约定过细或过宽，可以将岗位分为几个类别进行约定，比如约定为管理岗位、生产岗位、销售岗位等。也可以按生产部门进行约定，比如约定为财务部门从事财务工作、行政部门从事行政工作、生产部门从事生产工作等。

我们也不建议约定为具体职位，如总经理、财务经理、行政经理等。因为职位变化的可能性更大，职位是具体明确的，没有自主的空间。再比如董事、总经理等职位的变化还会涉及到公司法层面的问题，操作起来更为复杂。

二、可以安排劳动者待岗吗？

待岗并非严格意义上的法律概念，相对于在岗而言就是待岗。

在岗待岗针对的都是工作岗位，待岗是等待到工作岗位从事工作，在工作岗位从事工作其实是劳动合同中约定的工作内容，工作内容条款是劳动合同法规定的必备条款。

安排待岗其实是劳动合同约定的工作内容发生了变化，工作内容的变化属于劳动合同内容的变更，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

所以，一般情况下用人单位并不能随意的安排劳动者待岗。

1、如果确实因为客观原因需要待岗，比如因为用人单位的原因停工、停产、歇业等，待岗期间劳动合同如何履行双方要协商一致，如不能协商一致，而用人单位确实没有相应工作岗位了，双方可以协商一致解除劳动合同，也可以以客观情况发生重大变化，在支付经济补偿后解除劳动合同。

2、如果劳动者不能胜任工作，是否可以安排待岗？

我们认为不可以。

考核发现不能胜任工作的，正确操作方式是调整工作岗位或进行培训，这里是调岗，而不是待岗。

3、如果劳动者医疗期满后，不能从事原来的工作，是否可以安排待岗？

我们认为不可以。

正确的操作方式是不能从事原来的工作，应该再安排其他可以从事的工作，而不是待岗。

4、如果劳动者违反规章制度，是否可以安排待岗？

我们认为不可以。

虽然用人单位可以依据法律的规定制定规章制度，但待岗不可以作为员工违纪的处罚措施。一般违纪可以进行警告、批评等，严重违纪可以解除劳动合同，安排待岗意味着劳动者不能通过工作获得劳动报酬，其实是对其工作权利的剥夺，在没有劳动报酬的情况下，影响的是劳动者的生存权。

来源：微信公众号“劳动法江湖”