近日，最高院一口气废止了最高人民法院审理劳动争议案件的四个司法解释，代之的是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号，下简称《解释（一）》），该规定于2021年1月1日起施行。

　　关于这个解释，个人研读了以后，相比以往的四个司法解释，总体而言，印象如下：

　　一、内容上，虽有一些修改，但没有任何新意，更没有突破性的规定，其主要是为了配合《民法典》的实施而制订，对于与《民法典》当然也包括《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等的一些规定不一致的地方，稍作调整、增减。相比以往的解释，增加了《民法典》作为制订的依据。

　　二、形式上，将四个司法解释合并为一个，原来的四个司法解释合计共72条，本解释一共54条。

　　三、名称上，与原来的四个司法解释混乱，细看是少了“若干”两字。

　　四、合理性上，对于个别已不适合的、虽未违反《民法典》但却与《劳动合同法》冲突的内容，未作合理的调整或说明，可能会给司法实践带来一些争议。

　　个人认为，该解释之所以无新意及突破，与劳动法律领域的条款争议极大、与劳动法律的立法宗旨该如何定位争议不休，尤其是在新形势下更难确定等问题有关，司法实践中高频争议或关心的问题，比如达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇是否存在劳动关系、新业态劳动关系的判断等，均没有回应，本文就主要调整的内容以及相应的理由作说明，并对个别应调整但未调整的条款作说明，匆匆中个人小结，以期抛砖引玉。

01

修改的条款及理由

　　变化一

　　《解释（一）》第十条第一款规定，“当事人不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。”

　　（一）修改的内容

　　增加了预先支付经济补偿或者赔偿金的裁决不予受理的规定。原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第八条规定的是“当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。”

　　（二）修改的理由

　　《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十一条第一款规定，“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。”为了两者不冲突，所以增加了经济补偿或者赔偿金的情形。

　　变化二

　　《解释（一）》第二十四条规定，“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百三十七条规定，裁定不予执行：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律、法规确有错误的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；（七）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

　　（一）修改的内容

　　此与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》有不同，主要是增加了：1.索贿受贿、2.适用法规、3.违反法定程序、4.裁决所依据的证据是伪造的、5.对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的这五种情形。

　　原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的第二十一条规定，当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律确有错误的；（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

　　（二）修改的理由

　　《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。”

　　显然，该《解释（一）》把《劳动争议调解仲裁法》中的内容补充了进去。

　　变化三

　　《解释（一）》的第三十三条规定，“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。”

　　（一）修改的内容

　　此与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条规定不同，删除了香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民需就许可业证的规定。

　　（二）修改的理由

　　《国务院关于取消一批行政许可等事项的决定》（国发〔2018〕28号），取消了台港澳人员在内地就业许可，《人力资源社会保障部关于废止<台湾香港澳门居民在内地就业管理规定>的决定》（2018年，第37号）也进行了明确。

　　变化四

　　《解释（一）》的第四十一条规定，“劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”

　　（一）修改的内容

　　不再依据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对合同无效进行处理，增加了合同无效需支付经济补偿。

　　原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条规定，“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”

　　（二）修改的理由

　　《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》关于合同无效的处理与《劳动合同法》不一致，且《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》也已失效。

　　变化五

　　《解释（一）》的第四十三条规定，“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

　　（一）修改内容

　　增加了口头合同需“协商一致”的这个要求，删除了违反“国家政策”无效的情形。

　　原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

　　（二）修改理由

　　《劳动合同法》第三条规定，合同需协商一致，口头合同也是合同，当然也应该，至于方面政策的表述，是时代进步的体现。

　　另外，还对于一些术语进行了微调，限于篇幅，本文不交待。

02

不应保留或需调整的条款及理由

　　一、《解释（一）》的第三十四条

　　“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”

　　（一）出处

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”

　　（二）不应保留的理由

　　《劳动合同法实施条例》第十三条规定，“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”根据该规定，也即终止是法定事由，而根据《劳动合同法》第四十四条第一项的规定，虽然规定“劳动合同期满的”可以终止劳动合同，但在双方期满后又继续履行的情形下，实质是双方又口头订立了期限未明确的劳动合同，其本身还是一个劳动合同，不宜任一方尤其是用人单位可随时终止。

　　且《劳动合同法》第十四条第三项规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”也即这种情形下如已超过1年的，则也已属于无固定期限劳动合同了。即便不说这个，如果包括之前的合同期限甚至即便不包括之前的劳动合同期限在内的情形下，双方在没有续签的情形下，如果已默默的履行了10年以上的劳动合同时，这种因为工作年限而需签订无固定期劳动合同的情形下，用人单位怎么能随时终止呢？

　　另外，有人会说，根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定，如劳动者不签订劳动合同，用人单位是可以终止劳动合同的，但我们也要明确，在这种情形下，需要用人单位先通知劳动合同签订劳动合同，劳动者拒绝签订的情况下，才可以终止啊。

　　二、《解释（一）》的第四十五条

　　“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”

　　（一）出处

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定。

　　（二）应进行调整的理由

　　《劳动合同法》第八十五条规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

　　根据该规定，该解释中需支付赔偿金的情形与《劳动合同法》所规定的情形有较大的区别，且前提条件还需要经劳动行政部门责令，经责令仍不改正的才需支付。在现时的司法实践中，劳动主张赔偿金的，也是因为未经责令且不支付的程序，所以不予支持。

　　虽说新瓶装旧酒，但无论如何，形式上他还是一个新规，但却又与上位法明显冲突，到底怎么判决好呢？显然以上位法的规定为准，但相信还是会造成不少的困扰。

　　这个规定应该怎么调整呢？应该在司法解释中明确，“在《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自劳动合同法施行之日起计算；《劳动合同法》施行前按照本司法解释规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照本司法解释执行。”

03

以后相关司法解释的猜想

　　本次的司法解释，因各种原因，未有突破，但笔者认为，以后的司法解释，可能会就如下的内容进行明确：

　　一、增加终局裁决的情形，以解决争议持续增加，司法资源难以承受的现状；

　　二、劳动争议受理的范围减少，以减少部分高频争议的程序，减少讼累；

　　三、加强裁审的衔接，以便增加裁判的权威、降低司法中尤其庭审的工作量；

　　四、经济下行的情况下，对于劳动者的权利，可能会有所收紧。

　　说明：对于相对原四个司法解释删除的内容，限于篇幅，本文不作说明。

（来源：微信公号“飞劳动法”）