劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等，全方位解析用工风险，提出防范建议。

本文为第1条告知义务、第2条就业歧视、第3条入职体检。

第1条【告知义务】

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

在招聘中，面试的作用不仅仅是用人单位考验劳动者，还包括劳动者通过面试了解用人单位的相关情况、考虑是否要在该公司工作。

这条规定明确地规定了用人单位在招聘时有告知劳动者相关情况的义务，无论劳动者是否提出悉知要求，用人单位都应该如实告知。

同时，如果用人单位未如实履行告知义务，被招聘的员工在劳动过程中可以以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同，用人单位就有可能面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果。

对于劳动者来说，劳动者没有主动告知相关情况的义务，在用人单位要求了解时，劳动者才有如实告知的义务，且不能借了解情况侵害劳动者的隐私权。

用人单位在招聘时，应当谨慎审查劳动者的基本情况，书面告知劳动者录用的前提是基于信息的真实性，提供虚假信息将构成欺诈，在试用期视为不符合录用条件，在正式履行期为欺诈，劳动合同无效，可以解除劳动合同，并不用支付任何补偿。最后要求劳动者签署保证书。

第2条【就业歧视】

《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”

《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

如果有就业歧视的，劳动行政部门可以对用人单位进行监督检查，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

这里要注意，因为在招聘阶段实施就业歧视，还没有用工事实，双方不形成劳动关系，产生争议不是劳动争议，为普通民事纠纷，不需要经过劳动仲裁，劳动者可以直接向人民法院提起诉讼。

我们建议，用人单位在招聘时要注意以下三点：

1、合理确定招聘条件，结合岗位特点和要求考虑招聘条件，保证招聘条件的正当性和合理性；

2、招聘简章中减少刚性条件，在设置和表达招聘条件时可以采用“优先”等措辞；

3、从证据角度考虑，即便有些人员不予录用也要进行内部处理，而不表现中具体的招聘广告或简章之中。

第3条【入职体检】

决定录用前的体检非常重要，主要以下两个方面的作用：

1、体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节。

2、只要劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者至少有3个月的医疗期，医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序，支付相应的经济补偿和医疗补助费。

所以，我们建议用人单位要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明或由用人单位安排进行统一的健康检查，之后根据检查结果经过隐性筛选后再决定是否录用。

另外，绝大多数的单位，大多的招聘流程是先发录用通知书，要求办理入职手续时提交体检报告等资料过来。此时，一旦劳动者的体检报告有单位不想录用的疾病，可能为时已晚。因为，录用通知书已经发出去了，单位要受到要约的约束，此时，再反悔不想录用的，又是一个缔约过失责任。

所以，建议大家把体检环节提前到发录用通知书之前来进行。

来源：微信公众号“劳动法江湖”