核心提示

律所管理的本质，与普通商业世界并无二致。

管理就是洞察团队与客户的需求，而需求就隐藏在关系冲突中。

发现冲突，就是发现隐藏的欲望或恐惧，满足欲望，克服恐惧，就能创造平台的价值，实现服务跨越式发展。

甚至，通过创造性解决冲突，还能改变商业的赛道，重构行业格局。

纵观最近几年迅速崛起的律所，有一个共同的特点，即解决了客户服务的一些冲突，或者解决了行业发展的冲突。

在需求端与供给端之间，总有一条天然的鸿沟，称为冲突，那就是伟大的整合力，需要企业家精神。律师行业也是一样，律所管理能把律师的服务能力，有效地对接好外部市场，就弥补了一部分鸿沟。

客户选择律师的最大冲突不是价格，不是体验度，不是传统4P理论的痛点，而是不能选错人！选错委托代理人的后果往往是不可逆的。因此，律所存在的价值就是要部分解决客户选择服务团队的内心冲突，让客户不要选错。

于是，律所针对客户需求，就有了不同选择。有的律所走向规模化、品牌化、专业化与网络化，比如大成、盈科。在中国，做大不一定强，但做强必须做大，让客户在选择时有一个平台的背书。

有的律所在运营模式上，走一体化、一站式发展之路。如青海的树人律师事务所，在彻底实行团队、薪资、服务的一体化，以保障客户服务的高体验高附加值。

有的律所在行业+专业领域，清晰定位，具备一根针捅破天的能力。比如天同在高端民商事讼诉领域，比如阳光时代在能源行业的深度探索。

除了客户层面，律所在吸引优秀人才加盟方面，也集中解决了一些冲突点。比如律师最常见的冲突点，是业务冷热不均，专业化缺少足够案源，案源多了缺少有力的团队支持，等等。

我借鉴了《非对称性风险》（中信出版社）一书的书名，来命名这种冲突，即“非对称性”，谁能帮助律师，特别是年青律师解决这类冲突，谁就可能在人才吸引方面，获得突破性发展。

我们能为律所解决什么冲突呢？律师为什么会来到你的律所工作呢？

是案源问题？是品牌问题？是协同问题？还是以内部资源整合外部资源的机会？等等。

千人千面，不同发展阶段每位律师的需求也都不一样。最大程度地满足需求、解决律师成长中的冲突，不但要把人才招入团队，形成良将如潮的局面，还要使人才留得住，过得好，这需要律所运营团队开动脑筋。

理想的情境，就是在生命、生活、生意三个层面，给予律师以全方位、独特的关怀。

于是，我们列了以下73点，以期行政运营团队尽量做到。

瀛和对团队服务的价值主张是：

价值主张

生活，向枯燥说不！

生命，向困乏说不！

生意，向焦虑说不！

无兄弟，不瀛和！

无梦想，不瀛和！

无极致，不瀛和！

服务好律师团队的要点

1、为律师加入行业的各类专业委员会提供条件，拓展行业影响力。

2、公开、公正、公平、透明的有性价比的分配制度。

3、建立大中台，为律师提供产品化、定制化的服务支持。

4、内部裂变式人才推荐奖励。

5、建立公共案源池，设立有利于律师发展的公共案源分配机制。

6、晋升制度的透明化、仪式感。

7、授予永久、唯一编号徽章，建立终生归属感，不会因离职或退休影响编号。

8、律师入职、培训、晋升的全流程化。

9、树立良好的使命愿景，并通过交流使之深入人心。

10、打造运营团队高端形象。

11、为律师配备先进的数字化法律服务工具，工具赋能，科技驱动。

12、各类公费进修机会的提供。

13、人文关怀：定期家访、老幼关怀、孩子接送、家政服务、生日会、专属纪念日、解决异地律师家属就业等、婚丧嫁娶派专人协办/全程出席，律所内部提供合理必要经济支持；

14、提供异地家属就业机会。交叉推给客户等渠道，使其无后顾之虞。

15、为律师购买职业责任补充责任险，减少执业风险。

16、与社会团体、政府机关、商协会合作，为律师增加行业头衔，提升品牌影响力。

17、园丁计划：借助平台内部课程和对外活动为律师提供讲课机会，扩大知名度和社会影响力。

18、品牌部通过舆论关注热点，打造时政热点律师。

19、律所设立模拟法庭，为律师执业提供情景支持。

20、拟定律所未来退休安置制度，持续保障退休老律师的归属感。

21、律所建家工程，工作年限以上对于购房等事项，提供无息资金支持。

22、入所引导要到位。

23、提供跨瀛和体系内律所的交流合作机会。

24、建立与律师家属的联系，解决能力范围内其家属各类需求。

25、增加活动粘性，文化认同与归属，以所为家。

26、模拟法庭，案例探讨，提升专业能力。

27、品牌化运作，借助瀛和品牌以及平台，扩大服务半径和品牌影响，借力平台业务协同和资源共享。

28、为律师参加电视、电台节目诸如辩论类、求职类、普法类等提供条件。

29、为需要塑造IP的律师提供全方位的媒体宣传、品牌宣传，特别需要将专访做成一篇经典。

30、邀请外部专家对执业律师进行心理辅导。

31、极致服务体验，强化运营团队的服务主体观念。

32、团建活动周期化、多样化、特色化。

33、根据律师兴趣爱好，组建不同的兴趣圈子。

34、团建聚会粘性，工作生活一体化。

35、专业类活动。

36、人是社会性动物,激发人的潜能，多搞文体活动。

37、党建促所建，党建渗透。党员亮身份，体现更多带动作用。

38、提供与行业大咖面对面的学习机会与资源。

39、公共案源优先支持专业化人才。

40、定期外聘职业共同体的权威如专业法官对律师业务进行指导和把关。

41、整合资源，持续案源支持、案源共享。

42、法学院教授兼职律师，吸引法学生人才。

43、为青年律师提供基本薪资保障。

44、设立青年律师成长发展基金。

45、利益共同体，开发律师服务业之外的项目投资机会。

46、优秀人才特殊津贴。

47、帮助律师做薪酬避税规划。

48、为所内律师家庭紧急情况提供无息贷款。

49、人才引进推荐基金。

50、对律师开放全员持股。

51、优先获得其他商业投资机会。

52、为律师个人发展，做好五年内的职业定位与传播。

53、建立师徒制的一对一老带新的制度。

54、有条件情况下建立独立特色食堂，解决律师就餐问题。

55、建立区位优势，选址优质商圈、交通枢纽。

56、办公环境优化（增加大型绿植数量，有自然环境办公的轻松感；装修商务、简洁；有条件下建立育儿室、健身区、咖啡区、餐饮区等设施）。

57、提供通行之便利，如接驳车等，重要客户的优待。

58、每临生日，给予独一无二的定制礼品。

59、运营团队，协助每位律师与律所创始人保持良性、常规性的互动。

60、建好律所的文化品牌委员会、专业推进委员会、执业纪律委员会、工青团妇等组织，给律师广阔的参与律所管理的空间与机会。

61、定时为律师个人的朋友圈点赞，分享他的开心与痛楚。

62、请律师参加国内外的布局与开业，增长其见识与视野。

63、为律师定制符合其个人特征的色调、着装与发型。

64、帮助律师定制EDM直邮的信息，供其发送给客户。

65、在钱伯斯、ALB、司法局、律协类的评奖上极力争取排行。

66、帮助律师成为所在地高校的实务课程导师。

67、为律师完成优秀助理的选聘工作。

68、做好离职后的律师管理，以终为始，走一个带来两个，总有一天遇见你。

69、引导律师进行学术化营销，通过写作树立自己的IP。

70、为律师的案例成绩欢呼，及时通过私下或公开的方式祝贺。

71、请律师成为行政运营管理的评分师、360度考核的主要评测官。

72、高度重视所内意见领袖的引领作用，五个优秀合伙人可以带动全所氛围。

73、律师多舟车劳顿，差旅上有痛点。行政后台尽可能分解订票订房之忧，有机会拿到折扣价格，集团化购买。

来源：微信公众号“董董的墨迹”