《民法典》终于表决通过。

　　其中：第一千零一十条明确就“性骚扰”进行了规定。

　　该条款第一款明确规定了性骚扰行为的责任：

　　“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。”

　　该条款第二款明确规定了用人单位在其中的责任：

　　“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

　　民法典当中，在第四编“人格权编”当中明确就“性骚扰”进行规定，把职场性骚扰这一现实中真实存在、但又讳莫如深的问题上升到了一个新的法律保护高度，同时明确规定了用人单位的责任，值得鼓励。

　　同时，我们也需要了解一下，根据民法典的新规定，用人单位应当如何采取合理的预防、受理投诉、调查处置措施？

一、用人单位应当在规章制度当中明确就“性骚扰”行为的构成进行规定

　　（一）联合国对“性骚扰”的认定

　　根据之前的报道，联合国对性骚扰的认定涉及以下的内容：

　　“实际或未遂的强奸或性攻击；不受欢迎的性要求；不受欢迎的故意接触、倚靠、挤路、夹靠；不受欢迎的带性意味的观看或行为；不受欢迎的信件、电话或涉性物品；不受欢迎的约会要求；不受欢迎的涉性玩笑、挑逗、谈论或问题；用小姑娘、大块头、洋娃娃、小妞或小可爱等称呼成年女性；

　　朝人吹口哨；无聊的电话；性评价；把工作讨论引向性话题；讲述性隐语或性故事；询问性幻想、性爱好或性历史；关于身体或性生活的个人问题；对他人衣着、身材或外貌进行涉性评价；做出接吻声、嚎叫或嘟嘴；捏造或传播关于他人性生活的谣言；

　　触摸他人脖子；触摸下属的衣服、头发或身体；赠送私密礼物；在他人身边转悠；拥抱、亲吻、拍打或抚摸他人；在他人周围对自己做涉性的接触或抚摸；靠他人太近或者贴近他人；上下打量他人；盯着他人看；带性意味的暗示；挤眉弄眼、飞吻或舔舌头；用手或肢体动作做性暗示。”

　　（二）部分法院裁判文书对“性骚扰”的认定

　　基于性骚扰的客观存在，之前有司法案例，就是否构成性骚扰进行认定，从可以查询到的千余宗涉及性骚扰的案例当中，笔者搜集到比较有代表性的认定方式为：

　　“所谓性骚扰，是指以性欲为出发点的骚扰，以带性暗示的言语动作，或者宗教仪式针对被骚扰对象，通常是加害者肢体碰触受害者性别特征部位，妨碍受害者行为自由并引发受害者抗拒反应。

　　性骚扰的表现形式主要有以下几种：

　　1、口头方式，如以下流语言挑逗对方，向其讲述个人的性经历、黄色笑话或色情文艺内容；

　　2、行为方式，故意触摸、碰撞、亲吻对方脸部、乳房、腿部、臀部、阴部等性敏感部位；

　　3、设置环境方式，即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪。”

　　来源于上海市虹口区人民法院做出的《（2017）沪0109民初6857号民事判决书》。

　　（三）结论

　　用人单位可以参照联合国以及司法案例当中就性骚扰的认定方式，明确界定本单位就性骚扰行为的认定。

　　一方面从规章制度方面做到防止性骚扰的警示，另一方面有利于发生涉嫌性骚扰行为后及时的认定。

　　这是用人单位对性骚扰行为进行预防的前提，就是在规章制度里明确定义“性骚扰”行为。

二、用人单位应当在规章制度当中确定员工存在“性骚扰”行为的责任

　　（一）某公司员工手册就性骚扰行为明确定义为“可辞退”

　　《霍尼韦尔员工手册2010年版》中第6.4.3条明确规定：

　　“导致立即辞退的违纪行为主要包括但不限于以下方面：

　　a.触犯国家法律、法规，违反公司商业行为准则或公司业务行为规范

　　……

　　k.在公司中的不良行为，包括打架、辱骂或恐吓、流言蜚语或错误的指控、制造争端，从而破坏公司与员工以及员工之间的友好关系，妨碍并打扰公司及员工正常工作的行为……”

　　《霍尼韦尔员工商业行为准则》中明确规定了下述内容：

　　“（A）互相尊重并创造积极的工作场所……

　　（B）与朋友和家庭成员之间的业务此外，我们需要避免不正当的下属关系。这意味着不可直接或间接地管理家庭成员或好友或者成为其下属。

　　（C）霍尼韦尔不允许任何报复行为……（D）……”。

　　（二）结论

　　基于民法典的反性骚扰条款中就用人单位预防性骚扰的要求，用人单位应当在规章制度当中，明确规定如果构成性骚扰，用人单位可以单方解除劳动合同。

三、用人单位应当在规章制度明确对“性骚扰”行为调查处置的措施

　　（一）司法案例当中就性骚扰进行的认定案例

　　“原告以追求恋爱为名与女性同事接触，在遭到拒绝后，违背他人的意愿，长期通过短信、微信、电话、肢体语言等方式向女性同事表达、传递含有性暗示及其他有损他人人格尊严的内容。

　　原告的骚扰行为发生在同事之间，具有一定的隐蔽性，五位证人系被告女性员工，均曾与原告共事，证人的身份与所处的环境使其证言有较高的证明价值。

　　证人李某、白某2即是受害者又是亲历者，所作证言与其向被告提交的报告可相互印证，证人李某的报告，还附了部分微信信息内容，也可印证报告的内容。

　　证人白某1、卢某、廖某是旁观者、见证者，五人的证言均能相互印证，上述证据已经形成证据链，具有较高的证明力。”

　　来源于南宁市青秀区人民法院做出的《（2016）桂0103民初382号判决书》

　　（二）用人单位认定性骚扰中应当调查搜集的证据

　　用人单位一旦收到涉及性骚扰的举报，要制定相应的受理投诉、调查处置的制度。

　　其中调查处置当中，要及时进行走访调查，并收集和固定相关证据，具体包括：

　　1、受害人陈述；

　　2、电子证据，如微信聊天记录、电子邮件记录、短信记录、通话记录；

　　3、视听证据，如图片、录音、录像、监控等；

　　4、证人证言，及时搜集公司相关同事的证人证言；

　　5、物证，及时保存涉及的相关材料；

　　6、第三方证据，比如报警记录、调查笔录、酒店录像等；

　　7、其他相关证据，其他涉及性骚扰的证据。

四、用人单位未尽到民法典反性骚扰条款的要求有可能承担的责任

　　因现有法律法规并没有明确就性骚扰的法律规定，更没有就用人单位在其中相关义务和责任的规定。

　　如果民法典通过和生效后，则用人单位依照该条款的要求，则有相应的义务和责任在企业内部就反性骚扰行为进行预防和救济、调查。

　　如果用人单位未依照该规定进行设置的话，则用人单位有可能有以下的两方面的责任：

　　（一）行政责任

　　因为民法典明确规定了用人单位的责任，因此如果用人单位未能采取相关措施的话，公司员工可以投诉到劳动主管部门，劳动主管部门可以基于民法典的规定要求用人单位予以整改。

　　（二）民事赔偿责任

　　如果用人单位未制定相关规章制度或采取相关措施预防职场性骚扰行为的，在民法典该反性骚扰条款生效后。

　　员工因为性骚扰遭受损害的，员工可以向单位主张相应的赔偿责任，要求用人单位因为其疏于反性骚扰的管理，要求用人单位承担一定的民事赔偿责任。

　　综上，性骚扰已经是一个世界性的社会问题和法律问题，民法典1010条就反性骚扰的法律规定是及时和必要的。

　　用人单位需要基于民法典就反性骚扰的强制性要求，在民法典生效后，尽快完善单位相关规章制度，明确单位内部就性骚扰的认定标准、就性骚扰的惩罚措施、就性骚扰的救济调查制度等。

　　基于此，我们也第一时间帮助用人单位制定了全套单位反性骚扰的规章制度，共同努力，配合民法典的要求，共同对性骚扰说no！

（来源：微信公号“读一巡”）