前  言

　　在劳动争议领域，关联公司之间混同用工现象非常突出，而劳动纠纷发生后，关联公司之间常常利用法人的独立人格相互推诿用工责任。此种现象的产生，部分缘于管理人员刻意利用法人的独立人格规避法律责任，部分缘于公司本身人事管理制度混乱。针对关联公司之间这种混同用工的行为，司法实践上为更充分地保护劳动者的合法权益，法院出现参照商事裁判实践中对公司法人人格的逆向否认制度裁判规则，判决关联公司之间承担连带责任的趋势。这一司法实践裁判趋势，用人单位应当予以足够重视，进一步完善用工管理制度，以避免产生不必要的法律风险。

案例一

广州市新宽联数码科技有限公司、李洁珍劳动争议一案

（2017）粤01民终16766号

　　案情简介

　　李洁珍于2004年入职广州市新宽联数码科技有限公司（以下简称宽联公司）与广州市新泛联数码科技有限公司（以下简称泛联公司）。在2012年3月10日至2015年3月9日期间，与李洁珍签订劳动合同的是宽联公司；2015年3月6日，李洁珍与泛联公司签订劳动合同，合同期限至2018年3月8日止。李洁珍在2004年3月至2012年11月期间的社会保险费是由宽联公司缴纳的，在2012年12月至2016年10月期间的社会保险费则由泛联公司缴纳。2016年10月20日，泛联公司向李洁珍发出《辞退通知书》，称因经营存在困难，提前解除双方劳动关系。

　　裁判结果

　　2016年10月31日，李洁珍申请劳动仲裁，仲裁委裁决确认李洁珍与泛联公司于2016年10月20日解除劳动关系，泛联公司向李洁珍支付工资、经济补偿金、代通知金等，并裁决宽联公司对上述给付义务承担连带责任。宽联公司不服，诉至法院。一二审法院均认为在李洁珍与宽联公司存在劳动关系的期间内，由泛联公司缴纳李洁珍的社会保险费，认定两公司混同用工，宽联公司应当承担连带责任。

案例二

李卡诉三度空间网络技术开发（北京）有限公司、星盟有限公司劳动争议一案

（2017）京03民终11634号

　　案情简介

　　李卡与星盟公司于2011年12月14日签订聘用合同，双方建立雇佣关系，李卡自2012年1月2日起先后任职该公司的办公室经理和财务行政主管，工作地点在北京市朝阳区。星盟公司向其支付劳动报酬至2013年10月28日。2013年9月29日三度空间公司成立，三度空间公司系星盟公司出资成立的独资公司，两公司之间因合作项目安排员工工作，各自承担不同时间段的劳动报酬，李卡开始在三度空间公司工作，工作地点和岗位不变，接受星盟公司和三度空间公司管理，但并未与三度空间公司签订书面劳动合同。自2013年11月起由三度空间公司向李卡支付工资、缴纳社会保险和住房公积金。2014年4月8日，三度空间公司以李卡工作表现不佳和违反公司规定为由，通知李卡办理离职交接。后，李卡提起劳动仲裁，要求确认与三度空间公司存在劳动关系，并支付违法解除劳动关系的赔偿金、未休年休假工资等。

　　裁判结果

　　法院认为，三度空间公司系星盟公司出资成立的独资公司，两公司有一定关联性，两公司之间因合作项目安排员工工作，各自承担不同时间段的劳动报酬，存在混同用工的情形。最终法院认定李卡与三度空间公司存在劳动关系。

　　上述案例的关键点在于：商事裁判实践中对公司法人人格的逆向否认制度，越来越多被劳动争议纠纷领域所借鉴，用以解决关联公司之间混同用工情况下的责任承担问题。公司法人人格的逆向否认公司的债权人诉请该公司的关联公司对该公司的债务承担连带责任。这就意味着，当两个关联公司的独立法人人格被否认时，则面临共同承担相关债务责任的境地。

　　那么具体到劳动争议纠纷领域，这一司法实践中的裁判趋势对用人单位而言存在何种法律风险？

　　风险一：混同用工的关联公司之间可能被裁判承担连带责任，共同承担用工责任。

　　风险二：数个关联公司同时涉及到诉讼当中，可能被法院同时查封、冻结相关财产，影响公司正常经营。

　　风险三：关联公司之间“人、财、物”混同的事实被裁判文书固定和披露，间接影响公司涉诉的其他劳动争议或商事案件的处理。

　　目前而言，人民法院对于关联公司混同用工的认定，尚未形成较为统一的的裁判标准，有的裁判案例比照公司法理论，关注关联公司之间是否存在“人、财、物”等要素的混同；有的裁判案例则只关注用工行为是否存在混同。这又意味着对用人单位的人事管理制度提出更高要求，需要对关联公司之间的用工关系进行更清晰地界定，否则容易被认定为混同用工行为。

　　具体而言，以下关联公司间混同用工的常见情形，用人单位应当尽力避免：

　　● 一、“一套人马、两块牌子”

　　中小微企业股东常常因经营业务的需要设立多家公司，而数家公司之间“人、财、物”往往高度统一，出现“一套人马、两块牌子”的情况。

　　● 二、关联公司之间混同用工

　　在集团公司中，母公司和子公司之间，子公司和分公司之间常常进行人员的调动，若不注意人事制度管理的同一性，可能造成同一个劳动者的劳动合同、工作地点、工资、社保分别分布在数个公司的情况，给劳动关系的认定形成障碍。

　　● 三、“项目合作”中混同用工

　　公司之间进行项目合作时，对合作项目中的人员薪资、社保待遇等用工成本的承担往往会另行作出约定，一般由合作公司对项目员工进行共同管理，只认定劳动者与其中一方存在劳动关系，明显不尽合理。

　　● 四、实际用工主体与用工表现相分离

　　商场、超市、酒店等行业中，部分场地或业务常常采用出租、外包给第三方经营的方式，表面上看商场、超市、酒店往往对场所内的所有人员（包括第三方人员）进行必要的统一管理，对劳动者的工作时间、工作服装、工作内容等进行统一管理。使得上述劳动者的实际用工主体与其表现出来的用工主体并不一致，并且其实际用工主体很可能并不具备用工主体资格。

（来源：微信公号“企业合规与管理”）