▋编者按

　　伴随着经济发展进入新常态，企业创新和转型升级使劳动关系出现了新特征、新问题。妥善处理好各类劳动纠纷，关系到劳动者的切身利益，关系到企业的健康发展，关系到经济结构的调整和增长方式的转变，关系到社会的和谐稳定。因此，审理好劳动争议案件对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义。恰逢岁末，《人民法院报》特推出“聚焦劳动者争议案件审理系列报道”以飨读者。

　　近日，江苏高院对近三年来全省法院劳动人事争议案件情况进行了专题调研，旨在通过量化分析，研判劳动人事争议审判的成效和存在的问题，完善争议解决机制，引导用人单位提高管理水平和劳动者树立理性维权意识，构建新型和谐劳动关系。同时，该院发布了2016年至2018年劳动争议十大典型案例。

因乙肝病毒超标“被待岗”

　　王某于2006年4月入职南京某电子公司任工程师。2017年9月，公司安排员工体检，王某被检出乙肝指标异常。同年11月1日，公司通知王某脱岗治疗。随后王某赴医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围。同年11月29日，该电子公司通知王某继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。

　　王某向南京市卫计委投诉涉案体检中心，称其在企业员工常规体检中私自检查乙肝二对半并向所在单位反馈乙肝项目检测结果，泄露了他个人隐私。南京市卫计委书面答复王某，已责令涉案体检中心在非入职体检乙肝项目检测申请及告知程序上加强改进。后来，王某申请劳动仲裁，请求裁令公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。仲裁委认为某电子公司强制王某休病假的依据不充分，但无主观恶意，王某实际已休病假，酌定某电子公司按正常薪资标准的90%补发工资。王某与电子公司均不服，起诉至法院。

　　法院审理后认为，王某虽被诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，但医嘱平时接触、饮食一般不传染，故王某的身体情况不构成其履行电子公司工程师职责的根本障碍，某电子公司强行指令王某待岗，侵犯了王某的正当劳动权利，该指令行为不具有正当性，王某待岗的性质不属于病假，电子公司应全额支付待岗期间工资。

　　【点评】

　　就业是保障劳动者生存和发展等基本人权的重要途径，但近年来在我国出现的身高歧视、性别歧视、相貌歧视、学历歧视、户籍歧视、疾病歧视屡见不鲜，尤其是疾病歧视更多。人力资源和社会保障部在2007年就发布《就业服务与就业管理规定》，规定用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位应依法保障劳动者平等就业的权利；劳动者也应关注自身身体健康，定期体检，做到早发现、早评估和早治疗。

达成调解协议后仍要赔偿

　　陈某系江苏某建筑公司木工，建筑公司未给陈某缴纳工伤保险。2015年1月1日，陈某在工作中不慎被钢管砸伤脚部。2015年12月4日，经派出所调解，建筑公司支付陈某赔偿款28000元。2016年12月26日，陈某受到的伤害被认定为工伤。2017年3月14日，经苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定，陈某的伤残等级为拾级。2017年10月27日，江苏省劳动能力鉴定委员会出具通知书，再次鉴定陈某的伤残程度为拾级。后陈某向建筑公司主张法定工伤保险待遇，建筑公司不予支付。陈某遂申请仲裁，请求裁令建筑公司支付法定工伤保险待遇。仲裁委支持陈某的仲裁申请。建筑公司不服，诉至法院。

　　法院审理后认为，虽然双方就工伤事宜签订了调解协议，但赔偿事宜的协商系在工伤认定及伤残等级鉴定作出之前，陈某的法定赔偿额为76134.9元，远超双方约定的28000元，故该调解协议对陈某而言显失公平，符合可撤销情形。陈某在法定期限内申请仲裁，要求建筑公司按法定标准支付工伤保险待遇，可视为陈某主张了撤销权，故建筑公司应重新按法定标准向陈某支付工伤保险待遇。

　　【点评】

　　当事人就工伤保险待遇达成的调解协议，其内容并非对是劳动关系存续期间劳动权利义务的约定，亦非继续性合同，而是就工伤待遇赔偿责任的承担达成的一次性或分期给付契约，其性质并非劳动合同，对其效力的判断应适用民法总则相关规定。如果该调解协议系在未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订，说明工伤职工对自己的工伤待遇标准尚不清楚。当劳动者实际所获补偿明显低于法定标准，调解协议符合显失公平、重大误解等可撤销情形的，劳动者可申请撤销双方之前签订的调解协议，要求用人单位按法定标准支付工伤保险待遇。

须继续履行竞业限制协议

　　刘某于2013年6月至某精蜡公司工作并担任研发中心主任，最后一期劳动合同至2016年10月22日止。双方签订《保守秘密和竞业限制协议》，协议约定乙方（刘某）应保守甲方（精蜡公司）的商业秘密，在合同期内和在解除或者终止劳动合同之日起两年内，须履行竞业限制义务，乙方违反本协议约定侵犯甲方商业秘密或违反竞业限制约定的，应当向甲方支付违约金50万元。甲方每月按照乙方离职前12个月的平均工资的三分之一向乙方支付经济补偿。2016年7月，市场监督管理所以刘某涉嫌无照从事蜡制品的制造和加工，查封了相关场所并扣押了相关物品。刘某在调查笔录中陈述，其从2013年11月底开始无照经营蜡制品，其掌握精蜡公司所有技术、工艺、配方和部分客户的名称，应当负有保密义务；客户中有三家曾是精蜡公司的客户。之后，刘某向精蜡公司提出辞职，双方确认劳动合同自2016年9月23日解除。解除后，精蜡公司按约向刘某支付竞业限制补偿金。2016年10月，精蜡公司申请仲裁，请求裁令刘某支付违反竞业限制违约金50万元，并继续履行竞业限制协议。仲裁委逾期未作出裁决结果，精蜡公司遂诉至法院。

　　法院审理后认为，刘某在精蜡公司工作期间存在侵犯精蜡公司商业秘密的行为，结合刘某的工作职责、侵权的持续时间、刘某主观过错程度等因素，对双方约定的违约金50万元不再予以调整，因《保守秘密和竞业限制协议》约定的竞业期尚未到期，刘某应继续按约履行。

　　【点评】

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。即剩余期限内的竞业限制义务不因劳动者给付违约金而免除。因为只要竞业限制协议尚未到期,用人单位订约时所期待的可保护利益就仍然存在，应通过劳动者继续履行竞业限制义务的约定加以保护。而且，如果允许劳动者在支付了违约金之后，就不再承担竞业限制义务，无异于变相承认了劳动者可以随意单方违约，往往有与原用人单位有竞争关系的新用人单位，通过代劳动者支付违约金，以获得对劳动者竞业限制的解除，从而达到获取原用人单位商业秘密及资源的目的。

违反单位依法制定的规章

　　翁某于2009年4月1日入职某电器公司。2016年2月，公司依民主程序制定了员工行为规范，并对发布行为进行了公证。公司要求员工主动申报与某电器集团及外部供应商、代理商、经销商员工存在的亲属关系，并具体列明了亲属关系的情形；未主动申报前条任一情形的，公司有权对员工予以解除劳动关系。翁某知晓该规章制度，并每年填写承诺书。2017年4月，公司发现翁某未如实填写承诺书，隐瞒了其父亲在供应商工作的事实。翁某认为父亲仅为“临时工”，公司再找翁某谈话，希望翁某如实申报，但翁某仍否认其存在不实申报的行为。公司以翁某严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。翁某申请仲裁，请求确认电器公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。仲裁委未支持翁某的仲裁请求。翁某诉至法院。

　　法院审理后认为，用人单位有权根据本单位的经营需要和特点制定相应的规章制度。电器公司基于经营环境、秩序的构建以及对员工诚信的要求，规定内部申报亲属关系并不违法。从翁某与电器公司谈话看，翁某在填写申报表之前就已经知晓其父亲在供应商工作的事实且工作已超过一年，但其未如实申报，且在公司找其谈话时无悔改之意，构成严重违反规章制度，电器公司可以据此解除劳动合同，遂判决驳回翁某的诉讼请求。

　　【点评】

　　劳动合同法第八条规定了劳动者的说明义务，即用人单位有权了解劳动者与劳动合同履行直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但具体“基本情况”包含哪些内容，目前法律上没有明确的规定，而且行业众多，法律确实也无法作出统一规定，实践中应根据企业的经营需要及劳动合同的履行情况作出综合判断。本案中，电器公司要求员工如实申报与竞争企业及经营上有关联企业存在亲属关系的情况，系基于防范商业秘密泄露和及时作出风险防控的需要作出的规定，并不涉及侵犯员工的个人隐私，故应认可其合理性。

　　■司法观察

搭建理性对话平台 激发创新创业活力

　　为落实以高质量司法服务保障高质量发展的要求，江苏高院通过对全省法院近三年来劳动争议案件的调研分析，梳理出当前此类案件存在的新特点、新问题。

　　一是劳动者诉讼请求复合化。劳动者提起诉讼时一般会同时主张多项权利，包括拖欠工资、奖金、加班工资、提成、经济补偿金、赔偿金、工伤保险待遇、养老保险待遇等等，有的案件甚至多到十余项权利，诉讼请求复合化倾向较为明显。

　　二是涉新经济业态案件数迅速增加。随着信息科技的不断进步，传统产业经由“互联网+”改造后，迸发出新的生机和活力，但用人单位的指挥命令减弱，劳动时间、劳动场所的约束性下降，劳动者的独立性、创造性增加，远程劳动、外包劳动、委托劳动、共享劳动、多重身份劳动等灵活就业形态不断发展。在用工极度灵活、高度自主化、混合契约的新业态面前，劳动关系的从属性判断标准受到了很大考验，也对劳动争议司法实践提出了巨大的挑战。目前，涉及网约车驾驶员、互联网零售的快递员、互联网物流的配送人员、网络主播的案件从无到有，并成为热点问题。

　　三是群体性纠纷仍呈高发态势。随着供给侧结构性改革的持续深化，淘汰落后产能，企业采取关停、卖地搬迁、减小经营规模等方式降低经营成本，因裁减人员、调整工作岗位、降低工资标准而引发群体性纠纷，各种因素叠加导致纠纷化解难度较高。

　　解决新问题，需要新思路。江苏高院法官认为，预防和化解劳动争议纠纷，首先，要劳资双方和谐互助，构建合作、诚信的职业伦理观。用人单位与劳动者之间实为命运相连、利益相关的合作者。作为用人单位，应增强法律意识，依法与劳动者签订书面劳动合同，及时发放劳动报酬，足额缴纳社会保险，增强自主预防和化解纠纷的能力。作为劳动者，应诚实守信地全面履行劳动合同。

　　其次，要加强经济结构调整过程中劳动者权益保护，搭建理性对话平台。高度重视因企业关停并转、整体搬迁、产业升级、技术创新对劳动者权益产生的影响，解决好转岗、再就业安置和社会保障问题。

　　第三，要完善审判工作机制，提高劳动争议案件质效。强化调解优先，把调解、和解作为处理劳动争议案件的首要和最佳结案方式，倡导建立恢复型劳动关系。坚持将调解贯穿劳动争议案件立案、一审、二审、再审、执行等审判全过程。切实提高劳动争议案件审判效率。

　　来源：人民法院报

　　作者：郑卫平 赵璠 王芬 王婷婷