仇少明律师导语：

疫情发生之后，我们试图深入观察疫情防控期间劳动关系的特点，从而正确认识疫情防控期间的劳动关系，在此基础上，探寻处理疫情防控期间，处理劳动关系的方法论，从而指导具体劳动关系所涉问题的处理，有助于正确处理劳动关系，从而助力疫情防控大局。以此为出发点，我们系统梳理了疫情防控期间相应的政策和稳健，结合长期的劳动法律实务经验，就企业处理劳动关系方法论进行了些许思考，并且受邀进行了一些在线音频分享。本文为分享文字实录，为分享方便，有部分删改，以飨读者。感谢团队成员在假期期间的精心整理，期望我们的点滴工作能够发挥相应的价值。

正文：

大家好，我们今天的分享就准时开始。

最近，虽然没有安排实体复工，但是，疫情当前，政策多变，对于企业来讲也有各方面的需求。所以，我们律师团队也一直忙于关注研究、解读相应的政策和规则。路漫学院的孙院长早在1月30日，就和我敲定今天进行音频分享的安排。但是，我本来以为大概是100人左右规模的一个小范围的分享，所以，在昨晚之前我也没有去做PPT，打算脱稿和大家做一些简单的分享。但是，昨天发现关注此话题者甚多。我刚刚看了一下三个群总人数将近1000人，可见“吾道不孤也”。在此情况下，为了不辜负大家的期望，昨天晚上我连夜赶制了PPT，一会，我们会有工作人员随着分享的进度，逐张分享到群里面，并且PPT的全文，在分享结束之后也会一并发到群里面，但是，会有一个特殊的声明，在抗击疫情的大局上面，许可基于公益目的，可以传播、借鉴、使用、引用我们课件的所有的成果，全部内容和部分内容，包括我们对外公布的一些成果。当然，今天我还注意到很多朋友也在微信群里提到了希望收到相应的实务文本，该等实务文本，在会后我们同样也会分享到群里面去，只需要注明来源，以示对我们团队的知识产权的尊重就可以了。

今天的分享方式也非常特殊，我是第一次通过这种语音直播的方式，但其实我们今天讨论的是一个非常严肃的、特殊的问题。如刚刚所讲，我们这几天一直忙于关注、研究、解读、解答、回答方方面面的疑问，包括为我们的企业提供一系列的法律意见。今天一个小时的分享，我也在思考，在短短一个小时之内，这样一个语音分享，到底什么是我们的参与者希望听到的，是希望听到对一些具体问题的答案？还是别的什么？

我个人觉得在短短一个小时之内，可能大家听不到所希望的对于具体问题的一些答案，为什么？因为特殊时期，情况复杂多变，政策也复杂多变，甚至一日一个政策。并且，企业自身的情况也是复杂多变的，甚至一个企业里面，不同的部门也有不同情况的，所以对一个具体问题，我们要把它归纳出来，但可能很难找到它的标准答案。但是，我想我能够分享给大家的可能更多的是一些观察的角度、思考的方式和方法。因此就有了今天我们这样的一个分享主题——疫情之下，企业处理劳动关系的道与术。

大家可能会问什么是道，什么是术？道与术，老子说：“有道无术，术尚可求也，有术无道，止于术。”庄子也说：“以道驭术，术必成；离道之术，术必衰。”它其实讲的是，道，解决原理问题，方法问题；而术，是解决具体的技术问题。道是要用来解决长远问题和系统问题的；术是用来解决当前的问题或者是局部问题的。说白了，所谓的道与术，就是方法论。什么叫方法论？我们在中学读书的时候，可能一下子就记得了。所谓的方法论，就是认识世界、改造世界的方法。

因此我们要研究劳动关系处理的方法论，首先要认识疫情之下劳动关系的特点和特性。在疫情之下，劳动关系到底是一个什么样的特点？

今天和大家分享的内容，我把它分为六个方面：

第一方面是：疫情之下，观察劳动关系的三个维度，也就是怎么去观察劳动关系。

第二方面是：疫情之下，企业处理劳动关系的思维和遵循的原则。这也是道，根本的问题。

第三方面是：和大家分享一下，疫情之下，在当前企业处理劳动关系的一些常见的急迫性的问题，这些急迫性的问题，我们运用我们的方法论，我们能够得到什么样的一些启发。

第四方面是：疫情之下，企业劳动关系日常的管理难题。企业可能慢慢也要复工了，甚至现在是安排在家工作。在这样一种工作方式上面，可能会带来哪些日常的管理难题？

第五方面是：我们进一步前瞻地看一看，疫情对劳动关系所带来的一系列的改变或者说是未来的一些趋势。对这种前瞻性问题的一些了解，也有助于我们做到未雨绸缪。

第六方面是和大家分享我们隆安的劳动法专业委员会，近20位同仁，通过几天时间，甚至有几位同仁都是工作到凌晨的，创作出来的一系列的一些成果，我们基于公益的目的，将该成果也和大家进行相应的分享。

首先是和大家看一看，疫情之下，观察劳动关系的维度。

我个人的理解，观察劳动关系，在现今特殊的情况下面，我们的视角，不仅仅是在企业和劳动者的这样一个视角，还应当包括，在政府的视角下面去看劳动关系，也就是说涉及到主体，不仅仅只是企业和劳动者之间的事情，还有一个政府参与者。

首先我们可以看一下，政府的视角下面，对于劳动关系，有哪些关注。

那么，在政府的视角上，我想，大家如果提到文件的话，首先看人社部的【2020】5号文，即人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系的通知，这是一个国家层面的一个文件。在这个国家层面文件当中，我们去观察政府对疫情下面劳动关系的关注。

首先我想，政府首要关注的是抗击疫情，这个文件出台的目的本身是为了做好肺炎疫情的防控工作，这是第一点。

其次是要保障职工的合法权益。

第三是保障企业的正常的生产经营管理秩序，我把它理解成要维护企业的生存，要保障企业的正常的生产经营。

最后是稳定就业，官方表述是促进劳动关系和谐和稳定。

因此，从政府文件当中，我们就会看到，第一要点是抗击疫情，第二是保护职工合法权益，第三是维护企业的生存，在这个基础上面还要稳定就业，促进劳动关系和谐稳定，这是我们去理解政府对劳动关系的关注。

我们再看一看，在企业视角，作为一个企业主、企业的老板、经营者，他对劳动关系有哪些关注？

我想，首先，在当前情况下抗击疫情，毫无疑问这是第一关注点。其次，企业除了抗击疫情之外，企业要生存下去，尽快实现正常生产经营，我们也看到最近很多新闻报道，中小企业面临生死攸关，危在旦夕。对于企业主来讲，如何去在这样一个困难的情况下面能够获得生存，这当然也是企业关注的非常重要的一点。

其次，从企业角度来讲，是保障职工的合法权益，企业生存的同时也要考虑与职工的合法权益之间的权衡。

最后是稳定就业，所以这是从企业视角上面的对于劳动关系的一个关注点。

从劳动者的视角上面又是怎么进行关注的？作为一个劳动者，我关注什么？我想第一当然是要响应国家号召，做好疫情的防控工作，我想无论是任何一个劳动者，可能内心来讲，都会以此作为第一关注点，其次是保障自身的合法权益，这也是政府所提到的维护职工的合法权益。第三，我的合法权益维护了，同时企业也要生存，对吧？所以在保障自己合法权益的情况下面，当然也是希望企业能够正常的生产经营，最终实现劳动关系的和谐。

大家可以看一下，从政府、企业和劳动者三个维度去看的话，其实他们存在共同的一些利益点，只是，在企业和劳动者来讲的话，利益点的关注的顺序可能是有所不一样的。

我们今天在这里其实更多的是要去找到政府、企业、劳动者在劳动关系上的利益共同点，我们不是要去制造对立。而且，在困难的情况下，疫情当前的情况下，我们必须要找到共同的一些利益。从辩证法来讲，对立和统一是共存的，所以今天我们不去讲对立，对立的是疫情。我想，至少可以看到三方面的统一，首先是抗击疫情与劳动关系和谐稳定，这个是统一的，没有抗击疫情的成功，那就不会有和谐稳定的劳动关系。对于劳动者来讲，要短期利益和长期利益的统一，但现在和企业去关注短期利益，关注公司加班费，关注各种福利，和企业的生存，长期的铁饭碗，这样一个长期利益之间的统一。最后，是劳动者合法利益和劳动者根本利益的统一。我们都可以看到，就是说在政府相关文件当中，它其实更多的是维护职工合法利益，它没有讲维护职工利益对吧？它是讲合法利益，就是有明确的法律规定的利益，当然还有一个“根本利益”。既然有根本利益，就有非根本利益了。那什么是劳动者的根本利益？我觉得疫情当前，我们保住就业、保住饭碗，这才是当前的一个劳动者的根本利益。所以，作为企业也好，HR也好，作为律师也好，我们在看待这些问题上，首先要有一个这样的认知。只有在找到统一的利益的基础上面，我们才能够去消灭那些矛盾，消灭那些对立。

在认识企业、政府、劳动者在劳动关系上的这些利益共同体之后，我们可以看一看，我们作为一个法律人在进行各种利益的考量过程当中，如何去进行一个判断？最近我们经常碰到各种问题，非常具体，非常琐碎的问题，后面我要给大家去做一些具体的分享。其实对于我们律师来讲的话，有些具体问题其实不需要回答。有些问题其实是企业管理角度所做的一个选择题。从法律层面来讲，我们经常会讲法律人，是有价值判断和利益衡量的，而所谓价值判断是在立法司法过程当中，司法实践中裁审人员的价值评判。因此，我们再去想一想，在疫情的这样情况下面，对劳动关系涉及到的一些争议，在后期，如果说在法官的立场上面，他会去进行怎么样的判断？我想，从裁审层面来讲，首先支持抗击疫情第一，其次，能找到劳动者和企业的一个共同的利益，所以价值判断对于我们日常劳动关系的处理，也具有非常重要的意义。但利益衡量是法律的作用，无非是在当事人各方互相冲突的利益中做适当的判断。现在不仅是企业和劳动者，还有政府的公共利益，所以在这些利益当中做一个适当的判断，求一个合理的解决。

我们如果用价值判断和利益衡量这样一个思路，去看当前情况下，政府、企业、劳动者的在劳动关系的价值判断和利益衡量，我们可以得出这样一个可能在大部分情况下普遍适用的公式，抗击疫情的公共利益高于劳动者个人的合法权益，劳动者的合法权益要高于用人单位的常规管理权力，这样一个基本的判断，对于我们有什么意义？我觉得首先是我们能够有助于我们能够深刻理解政府出台的各项文件的立场和目的，政府出台文件中的利益的平衡和考量，从而避免武断的、片面的、机械的、僵化的去理解政府文件。

其次是有助于指导企业采取正确的处理劳动关系的原则和方法。前面讲了，当有一些问题出来之后，你去思考，这是政府的公共利益优先，当然，就是这个事情就要去做，必须要去做的。其次，劳动者提出一些诉求，我们可以考虑他的诉求是不是有合法的依据？第三，用人单位的人事管理权可能要适当的做一些让步、让位。

所以对劳动关系的观察维度，对于企业也有非常重要的意义。有助于引导劳动者和企业同舟共济，共克时艰，最终实现利益的统一，从而，在当前的问题上能够求同存异。

来举几个例子，首先我最近看到各种报道，我觉得对于我们处理劳动关系来讲，有值得借鉴的地方，有一些关键词可以参考。

第一个关键词，是“共产党员上”。大家都知道，华山医院感染科的张主任，在他的讲话里面，他提到了“共产党员上”。“共产党员上”，对企业来讲，同样也有共产党员，对不对？所以我们企业的党委也好，或者说企业的党员也好，也发挥带头作用。这个时候是讨价还价？是斤斤计较？还是说我们一起要抗击疫情，大局为重？在这个关键词下，我觉得对于我们去处理或者认识劳动关系也有非常大的一个启发。

其次来看这个关键词“不计报酬，无论生死”。那么当然大家应该也能看得到，前方的战士、医护人员，他们做出这样一个表态，不计报酬，无论生死。我们在后方，为了前方的抗战提供后勤保障支持，我们能够减少国家的经济损失的，我们能够帮助企业能够正常运营的，我们在这个时候还去计较什么？

除此以外，我觉得我们最近对于劳动关系的处理，还有几个关键词我觉得要去注意的，第一个“皮之不存，毛将焉附”。这个道理是永远适用的，无论对劳动者来讲，还是对企业来讲，是永远适用的。另外一方面，以前我们在常规态势下面，劳动者可能还有一个思维，就是“此处不留爷，自有留爷处”。我不在这里干了，可以到其他地方干。但是，在现在的情况下面，在疫情的情况下，现有惯性思维不一定管用，你这里不干了，你到其他地方还不一定有得干。所以，这样的一些认知和认识，我觉得可以通过一定的渠道能够去做一些宣讲，让劳动者能够明白这些道理。当然，对于企业来讲，最后还有关键是什么？是“不能欺负听话的老实人”。就是说对于承担一些防护任务的，甚至是一些为了企业的正常的经营的。比如说我们律所，现在就有行政人员，有财务人员到单位去值班，我们几百个律师没有去单位，我们的行政人员要收发快递、发延期开庭的申请等等，我们这些行政人员非常辛苦的。所以我们说也不能让老实人吃亏，因此在决定他们的报酬也好，或者说是年底的总结奖励也好，这些都可以将之纳入我们考虑的因素中。这个不能让老实人吃亏的，还有一句话“不能让投机钻营者得利”。我们相信大部分的劳动者都是非常淳朴的，甚至前几天我看火神山医院，这样的中国速度，我当时看了也是泪目，这些人都是英雄。在这样一个环境下，能够夜以继日，前赴后继的去完成各方面工作，是值得敬佩的，所以我想还有一点，不能让投机钻营者得利，那怎么不让投机钻营者得利，这也是一个企业的管理问题。这其实是一个术的层面的问题。

以上第一部分，是我带着大家，与大家一起回顾一下，或者是观察一下我们在疫情防控时期劳动关系的一些特点、一些特性、一些不同的观察维度，希望对大家有一个总体上的启发。

第二部分和大家分享的是疫情防控时期，企业处理劳动关系的一些原则和思维。首先也是和大家看一下，如果是我的微信朋友的话，可以看到我的朋友圈的签名：正心、明道、取势、优术。那么正心、明道、取势、优术，我觉得这对于在当前我们疫情防控时期处理劳动关系是非常有启发的。

什么叫正心？现在大家微信群里看到的第一张图片，这个图片是发生在最近上海徐汇滨江，我们把它称之为“滨江偷渡图”。当时一家三口是在船上要上岸，后来被阻止了。当然就是说我们看到这张图，很多人会去考虑这些人怎么回事，为什么要偷渡，要来害人吗？对他有很多批评。但是放在后面，我们看看这一家三口，他们好像也是很无奈的，你说有谁愿意在这样的情况下面拖家带口，拿着行李，在这船上去偷渡，这也是有迫不得已的情况。所以当我们看到这张图片的时候，我们除了有谴责，有不解以外，我们如果说还有一种怜悯、同情，然后从他的立场上去理解他们所面临的状态的时候，我觉得这就是正心，所以正心是什么？我们正常的心脏，从物理角度来讲的话是偏的，不是在我们身体的正中。但是我这里所谓的正心，我觉得是一个心态和立场，你要摆正我们观察这个事情的心态和立场，此处的心，我理解的也是有“同理心”。王阳明的《心学》里面，它其实讲的是“良知”。所以，我想首先第一点，对于企业处理劳动关系也好，或者对于我们HR也好，对我们律师也好，处理疫情下的劳动关系，我们首先要有一个心态和立场，我们要有同理心，我们要有这样的一个良知，这是第一。

第二、明道。什么叫明道？道，我觉得是事理，明道，就是懂道理。第二张图片我们可以看到，这张图片不知道大家是不是了解，这个女孩子是被当地警方拘留了。我看了一下拘留的原因，是因为她进商场不戴口罩，现在戴了口罩，她不戴口罩进商场遭到劝阻，遭到劝阻之后她大骂，甚至动手，所以就是说我们看这种情况就叫不懂道理。在这样的环境下面，是不知道事理的。因此，后果也很严重。

第三、取势。我们可以看到万达在1月28号，就发了累计达30亿元减租的通知。这几天，我们除了对劳动关系的关注以外，还组建了一个专题小组，对于商业租赁下面的法律事务的处理也做了一个专题。其实我们去看万达，它也是明白大势，所以取势是什么？叫“识大体、顾大局”。万达知道在这样一个大势下面，它主动做出这样一个减租的动作，比被动减租可能效果更加好，甚至是说，它也能够认识到租户和业主之间其实存在共同利益。所以我想这个是叫取势。

最后、优术，这个术，我的理解是专业技术精湛，能够系统去解决问题。

那么，作为HR也好，法务也好、律师也好，我们有这样一个原则，“摆正心态，有同理心，明白事理，识大体，顾大局，有非常精湛的专业知识，有系统性解决问题的能力”，这就有助于我们在疫情下面正确处理劳动关系。

其次，我觉得在疫情防控时期，企业处理劳动关系，应该树立四个思维，首先是底线思维，也就是说我们在疫情下面，我们对于法律的遵从，对政府规定的遵从，对于抗击疫情的遵从，它高于常态下面的一些义务，应当是无条件，不折不扣的。不遵从政府的规定有刑事责任，不仅有刑事责任，它会导致像疫情扩散的风险，所以我们对于这种大局方面的一个底线思维高于常规的底线思维，是重中之重的。

其次要有战略思维，我们处理一件事情，要从抗击疫情的大局着眼。

其次是系统性思维，不是光着眼于解决一个个问题，而是从系统的角度来找到解决问题的方案。

当然还有一个前瞻思维，就说我们现在可以在家里面在线办公，这种在线办公可能也会形成一个趋势常态，那企业如何去进行管理？这是一个未雨绸缪的过程，也是要有一定的前瞻性。

律师给企业提供法律服务，同样也遵循这样的思维，底线思维、战略思维、系统思维和前瞻思维。

除树立四个思维之外，我觉得疫情防控期间企业处理劳动关系还应该遵循哪些原则？

首先，我想大家非常能够形成共识的是，在当前情况下面，就疫情防控，企业严格履行法定职责和义务，具体履行哪些法定职责和义务这方面我们不去做展开，因为今天只有一个小时的分享时间。在我们的研究成果里面，也是非常具体的。

其次，不能人员聚集，不能导致疫情扩散，有前提，有条件的去恢复正常的生产经营。上面是从企业角度来讲，对我们劳动者角度来讲，其实待了这么久，被关在家里这么久，可能也有想去劳动的这样一个欲望，说劳动还是很光荣的。包括我们也是这样，时间久了不工作也不行，不习惯。所以在有前提、有条件情况下面去恢复相应的正常生产经营，减少疫情造成的损失，这也是企业处理劳动关系的第二个原则。

第三，依法合规保障劳动者的合法权益，这里我把“依法合规”把它加大字体，加粗字体，什么意思？前面情况讲合法利益，所以我们可以看前面我们提到的上海的人社局的解答是说在禁止提前复工期，在家工作，要付双倍工资。对这个问题我们是这样去考虑，首先这样一个解答本身，后面如果真的有劳动争议的发生，可能会面临一定的合法性挑战，但是，现在在抗击疫情的大局情况下，不应该去搞对立。去挑战领导或者挑战政府部门的相关解释，这不是一个明智的做法。但是，不排除在未来，如果真的有争议发生，裁审机构，比如法院，它通过司法智慧来进行相应的平衡。在相关政策之下，我们更应该考虑的是企业如何合法应对？大家如果看我们之前的群里分享的内容也可以看得到，比如说加班，在家上班视为加班，要付双倍加班工资，当时我们就讲能不能安排值班，在家里面工作是可以休息的，包括我今天和大家做这个分享，我在家里工作，可以休息的。这个可以去考虑安排值班的问题，那么值班和加班就不一样了，值班我们可以根据公司的情况来进行适当的一个付费或者奖励，不一定是要付加班工资了。当然也有人去讲，就是说加班和值班好像听起来怪怪的，值班一般都是保安、IT对吧？但是我想特殊时期的情况下面，我们也只能用特殊的方法了。

第四，我觉得在当前的情况下面，抗击疫情第一，企业的人事管理措施应当相对靠后。所以用这样一个原则，指导去解答具体问题，比如说员工拒绝返岗怎么办？员工拒绝出差怎么办？当你处理这些问题的时候，会发现这个时候，人事管理可能要靠后一点，不能那么刚性的管理，跟员工要协商为主的柔性处理，还要关注一些舆情。在当前，一旦有所不慎，引发疫情的扩散也好，是说引发一些有可能的扩散也好，这都是企业不能承受之重，上面是我们和大家分享的是疫情防控时期企业处理劳动关系的一些原则，一些思维。

第三方面和大家分享疫情防控时期，企业处理劳动关系的一些急迫性的问题

首先企业到底应该做些什么，或者怎么做？这方面我把它分为四个方面，第一方面是防控疫情第一。在疫情防控必须承担的一些义务和违反义务的相应的后果。第二方面是为了防控疫情，对员工的一些信息统计、收集上报和人事管理方面应该注意的事项。第三方面是疫情所涉劳动的各方各项权益的具体处理，第四是疫情之下企业维系生存的一些可用的法律工具。

疫情防控企业必须承担的一些一般性的义务，我把它稍微总结了一下，这部分大家可以看一看，在我们的研发成果当中，这方面非常具体，以政府的要求为准，以法律规则为准。违反疫情一般性的义务，我也不去做展开，民事责任、行政责任、刑事责任，陆陆续续我们都可以看得到了。并且特殊的企业，可能还有特殊的一些责任。

疫情当前，企业应当采取哪些疫情防控手段？我们认为要有制度，要有组织，要保持信息的畅通，要有防护的指引，要有物质的保障，这个是宏观的层面的内容，具体每个企业它都在落实，包括律所也是一样的，我们也组建了相应的疫情防控小组，我们也是有非常畅通的信息，甚至我们律师也安排相应的口罩、防护用品，保障行政人员值班，能够去做好防护工作。当然还有企业的知情权和劳动者隐私权的平衡，这不仅仅是企业和劳动者之间的事情，目前整个社会可能都存在这样的问题！从我们的理解来讲，首先获取信息或者披露信息，它有一个范围，疫情防控的必要信息。和疫情不相关的信息，就不一定要去披露，不一定要去获取。所以疫情防控哪些属于必要信息，当然没有一个法律规定，从我们角度来讲的话，相应的住址，交通的轨迹，联系方式、家庭住址，这些可能都是疫情防控必要的信息和疫情防控有关的，披露对象是依法向政府机关披露。如果说是内部披露的话，我觉得还是要征得员工的同意，当然在企业内部披露前面，员工如果不同意怎么办？这个时候也是要考虑疫情防控第一，当然获得员工的同意，这是非常有必要的。所以配套的文件可能就有信息披露知情同意书。这样的一些文本，我们在后面也会和大家进行分享。

疫情期间劳动者权益的具体的处理？我去看劳动者权益，我一般把它分为劳动者的权利和劳动者的利益，权益一般涉及到真金白银的方面，基本包括工资、社保、公积金。年休假、事假、加班、值班的收入，特殊的关怀、奖励和表彰。对这些问题的处理，我觉得宏观上来讲要去区分劳动者的特殊性：一般劳动者，确诊的病人、疑似病人、密切接触者，根据目前的相应的文件来讲，对特殊劳动者都有不同的一些规则，所以首先要关注到劳动者本身的一个特殊性；其次要关注特定的期间。法定假日，延长了春节假日，这些性质是什么，休息日还是特殊的防疫假？对性质的讨论有一定的意义，但是最终一一落实在是不是扣减工资，是不是要付双倍工资的问题。还有一些禁止提前复工的期限，这个是政府禁止提前复工的期限，企业还有自主延长的假期。我们为了逻辑上的周严性，甚至也考虑到劳动者要求提前上班怎么办？现在看来我们当时也觉得非常罕见的，疫情当前，生命如山，所以，劳动者要求提前上班的可能并不多见。但是企业自主延长，就是政府说2月10号开始上班，但是企业觉得还不行，还需再延长一下，这个事情怎么处理？所以，这些都是特殊的对象，特殊期间，我们在考虑这些劳动者具体的权益的时候，要有这样一个特殊性的考虑。

除了刚刚提到的特殊期间以外，还有其他一些特殊期间，例如隔离治疗期、医学观察期，政府采取隔离措施期间以及其他紧急措施，按照国家规定，此类期间按照正常出勤工资来支付。另外，还有单位单位强制隔离。而不是政府隔离，当然单位有没有权利进行强制隔离？这个是不是有侵犯人身自由的权利？我们可以留在后面讨论这个问题，留待后面的司法智慧来解决。但是，如果单位采取了强制隔离的，那么，是不是也要按照正常的出勤工资来进行支付？还有员工的一些自主观察期，员工说不行，我自己要看一看。虽然我没被强制隔离，也没被政府采取隔离措施，但是我自己不放心，所以我自主去隔离，这个时候又怎么办？这里面可能对企业来讲，不能轻易的去采用刚性的处理方式，可能要用年休假、调休、事假，来相应的做一些安排。

对于正常出勤工资，还有一些问题，是不是包括奖金和各类补贴等具体问题，大家也可以看看我们指引里面所提到的情况，这是我们的一般观点。比如说我们认为奖金，在正常出勤方面获得的奖金，属于固定劳动报酬的范围，就应当随同工资一并发放，对于一些非固定的，要结合公司的惯例或者相关规定来确定是否发放，比如说车贴，饭贴，通讯补贴，你没上班，是不是要发放？没有提供正常劳动，我们凡事讲个理，所以我说正心，明道，取势，优术，这些都是在具体问题处理上面，如果说有一个原则进行指导，就会发现这些具体的问题就不一定仍然是问题。

还有一个医疗期的问题，我们从劳动法层面来讲，隔离治疗期和医学观察期和政府实施隔离措施的紧急措施期间，是不是计入医疗期？我们也进行了一些分析，我们认为：根据相应的规定来看，这些特殊期间不应该计入医疗期，因为它是和医疗期并列的。

最后，我们思考这疫情期间企业维系生存的有哪些可用的法律工具，这也是我们结合最近对于相关政策的观察，对吧？比如说苏州、上海都出台了一系列的扶持政策，今天北京我们看到有融资方面的、税务方面的、社保方面的、公积金方面的，所以对于HR来也好，对于法务也好，对律师也好，要去关注这些政策，使得这些政策能够落到实处，符合条件的企业，确实能够从政策当中去获益。

也需要企业对这些政策进行关注，进行研究，结合企业的具体情况，还有一些协商薪酬的调整、轮岗、轮休、缩短工时、停工、停产等等。

停工停产涉及到的一个工资支付问题，这也非常重要。和大家强调一个概念，根据工资支付规定，一个支付工资支付的周期内，停工停产要全额支付工资，超过一个工资支付周期，工资支付周期取决于公司不同的情况。在超过一个工资支付期周期，企业仍然是停工停产的，分为两种情形，一种情形是提供正常劳动的，不低于当地的最低工资标准。未提供正常劳动，没上班的，按照当地的规定执行，就是说这个不是国家规定了，按照当地规定，每个地方的政策可能是不一样的。比如说陕西是按照最低工资的75%，浙江是按照最低工资的80%。这里，我特别做一个提示，尽量不要裁员，少裁员，因为，这也是是政府高度关注的重点点。好的政策规则，我们欢迎分享。

第四部分，疫情防控时期，企业处理劳动关系日常管理问题。这些问题不是很迫切，但是在复工之后或者说是后疫情时期我们企业经常会碰到。对于这些问题，其实前面也讲了，只要有原则方法之后，对这些问题的理解，可能就不是问题了。比如说错过工资发放日，大家互相理解，但是尽量及时发，一旦满足条件就及时发，法院是不会因为疫情当下，企业错过工资发放日就认为是没有按时足额发放工资报酬，然后劳动者提起来解除要付补偿金的，我相信不会这样做。但是，在满足发放的条件下情况下，就要及时发放。拒绝返岗也是一样的，以前正常情况下，我们就旷工可以警告，可以发出函件要求。而在疫情之下，劳动者说我就不愿意上班，但是劳动者就是怕，拒绝返岗，这个时候公司怎么办？以前刚性的做法就是处罚，乃至解除合同，而现在柔性的做法还是要多做做。放一放，柔性一点，了解一下他的具体情况，当然我们说管理权要做让步，但也是有限度的，但限度到什么时候，需要个案考虑。拒绝出差，也是同样的情况，有变通性的处理，或者说是要听取劳动者合理的解释。当然要注意到一旦后面企业复工，还有新招聘的人，是不是会存在和疫情相关的一些就业歧视，比如说之前发了offer，现在不录用。疑似的，确定感染的，不录用了，这里也会引发一系列问题，法律规则、法律规定也都是有的，对这些问题我在这里面不一一去讲，包括解除和终止劳动关系的这样一个限制，这些在我们指引当中也都是有非常具体的反馈。

第五部分，疫情之下，企业处理劳动关系的前瞻性问题。其实最近也有一些我们的客户，提出要求，就是说在家办公或者说是远程办公，以前可能还是相对比较少的。这种在线办公现在是非常态的，那未来可能会成为趋势弱常态。它对企业的考勤、公司制度、企业的管理、公司的组织与架构的挑战，都带来一系列的变化，那这方面去如何去应对？当然我觉得企业现在可以去关注一些相应的远程办公的指引。但是在目前情况下面，我觉得在线办公的管理宜粗不宜细，还是我前面讲的，就是企业的管理要适当让步，可以有刚性规定，但必须柔性处理，要体现企业的人文关怀。从长期上面来讲，在线远程办公，可能要实现一个常态化管理和精细化管理。当然在后面可能要陆续去有一些指引和制度规则，对这方面进行相应的完善。

第六部分想和大家分享一下，我们近期对疫情的劳动关系研究的一些成果。对疫情，我们始终在关注，在中央人社部的文件出台之后，就持续在关注，当然，后来，我们也在观测各地陆陆陆续续出台的一系列文件，所以差不多是从1月26号，我们就开始组建工作小组，在确定研究的框架后，花了两天时间，分工协作来形成了一系列的成果，这一系列的成果是包括了非常详尽的实务指引和一些非常实务的文书，当然也对疫情相关的劳动关系管理的法律法规做一些汇编，包括国家层面的，地方层面的，前述的法律汇编，我们在会后也可以和大家进行这样的分享，当然我们必须要注意到，地方差异规定非常大，对于当地的一些规定进行一些研究，包括我们现在已经推出了上海地区适用的、北京地区适用的、广东地区适用的、天津地区适用的指引，江苏地区适用的其实和广东、天津是相似的。这部分还包括一些相关实务文书和法规汇编，有需要的话我们都可以在后面进行分享。

最后还剩下5分钟，我看了一下群里面参与的朋友，HR非常多，还有一些我们的法律同行, 法务律师，所以我想综合来讲。

给HR和企业管理者，我给几个建议：第一个是抗击疫情第一，管理相对靠后。第二，关注地区的政策差异以及最新的政策。第三个是加强人文关怀，有些事情可以变通操政策不明朗的，让子弹飞一会儿，等待局势明朗。可以说公司会依法合规处理，但是现在不需要把处理的具体选择定的非常明确，可以逐步等局势明朗，还有当然是要防范舆情的危机。

作为我们律师同行，我自己的启发，首先是我们要有使命感，疫情当前，我们也没办法出去开庭，这个时候我们呆在家里面，我们要做的是普法，相应的政策规则，要及时的传递到企业，传递到劳动者，要避免一些误解，要研究，然后解读政府文件，然后指导企业，服务企业，这是我们的使命感，也能够促进劳动关系和谐，维护社会稳定。

其次，要具备三观，大局观、政治观，服务观。还有一些我们最近劳动法律师非常忙碌，遇到的问题也特别多，包括我们这些天会收到陆陆续各种各样的问题，有的是通过邮件的，有的是通过微信的，现在微信非常方便，发一段话过来，或者是发一段文字过来，其实，很多具体问题是没有底的，也不一定有标准答案的，甚至有人问：疫情没有恢复，企业不能复工怎么办？这个问题谁也不能回答，现在的情况，是没有先例可循的，包括我们讲不可抗力，我们学法律，学了那么多年的“不可抗力“，每个合同都写不可抗力，我们真正碰到几次，这次就碰到对不对？所以很多新问题是没有标准答案的，对我们来讲是探索着前行，摸着石头过，我们律师也不能把话说得太满，问题也不是无边无际的，不是必须需要通过法律来解决问题的。当然律师需要注意的还有一点就是谨慎，政策是多变的，所以我们提供法律意见，我们要避免绝对。同时，需要慎言慎行，前面我讲到，对政府文件的一些解读，在发表我们的观点的时候，还是要注意到我们不要去制造、导致对立，不要被别有用心的利用，所以，这方面，我们还是要有专业素养。当然还要有公益心，有温度，就像前面我讲的有同理心。

最后，最近我看到一首诗，“没有人是一座孤岛”分享给大家。我自己的启发是：我在家里面好好的，寒假一天没出去，从年前就开始一直在呆在家里面，从来没出去，但是你不是孤岛。所以，在这个时候，我们每个人都是疫情当中的一份子，每个人可以做力所能及的事情来协助抗击疫情。

我也看了很多大家刚刚在直播间留了一些问题，很多都是非常具体的，这些具体的问题，我建议大家通过自己的思索，并结合今天给大家分享的这些道理、方法论，然后找到适合自己企业的方案。因为前面我也讲了企业多种多样的情况，企业不同部门也有多种情况，所以没有百篇一律的解决方案。包括今天我刚刚看了一个新闻，就是说云海肴餐厅，由于现在不能开业，所以员工加入了盒马，就帮盒马送快递，在特殊时期，有很多创新性的做法，“找到适合自己企业的做法”是非常重要的。

今天我和大家的分享就先到这里，感谢大家的陪伴，祝大家平安健康，在疫情消散之日，春暖花开。再见，谢谢！

仇少明 律师 于2020/2/4 音频分享

来源：微信公众号“隆安劳动法实务”