导语

笔者基于十多年的法律实务经验，一直致力于观察劳动争议的特点，提炼律师处理劳动争议的方法论。基于长期观察，笔者曾总结劳动争议的五大特点：

1、法律规定纷繁复杂。此之可谓“大珠小珠落玉盘”；

2、地区差异显著，此之可谓“我们不一样”；

3、政策遂时势变化，此之可谓“此一时彼一时也”；

4、裁判者自由心证裁量度高，此之谓“主观性强”；

5、个体差异易导致个案结果差异，此之谓“千人千面”。

由此而言，劳动争议也天然符合乌卡（VUCA）时代的特点，即易变不稳定（volatile）、不确定（uncertain）、复杂（complex）、模糊（ambiguous）。

在充分认识劳动争议的基础上，如何处理劳动争议，笔者亦从道与术的层面，提出遵循三个基本方法，第一，遵循价值判断和利益衡量的思维；第二，注重“常识、常情、常理”的“合理化考量”，第三、关注“多方以误”的程序之术，同时在举证中，区分“雪中送碳”、“锦上天花”、“画蛇添足”的举证模式。

以案说法

近日通读一则案例，深感该案件较为典型，很大程度上，能够契合笔者提出的处理劳动争议方法论的相关观察。为此，特基于该案件，进行相应评析，以直观呈现处理劳动争议方法论的实践运用。

该案件由上海市第一中级人民法院于2021年2月7日审结，基于法院查明的案件事实，案件基本情况可以概括如下：用人单位基于其与劳动者关于“工作地点可能不定期发生变化..劳动者将服从用人单位就工作地点不定期做出的调整安排”的约定，通知劳动者变更工作地点，劳动者可以指定的两个店铺中进行选择；劳动者收到调岗通知后，仍然去工作地点出勤，并通过微信发送图片和手机定位给其上级，用人单位遂多次发出回岗通知书，要求劳动者到指定地点出勤，已经构成旷工，最终因劳动者未到指定地点出勤从而以“无故旷工”为由解除劳动合同，遂引发劳动争议。经劳动仲裁、一审、二审，均确认用人单位解除行为违反，承担赔偿金责任。

笔者认为，此案件典型之处，首先在于，调整工作岗位、工作地点，为企业日常管理中常见之情形，由此引发之劳动争议较为频繁，因此，对于涉及此类问题的操作，尤其应当引起用人单位的高度关注和重视。此案虽然用人单位最终败诉，但是用人单位在举证以及说理方面，仍然有值得学习之处；其次，劳动者在本案中的应对，也可圈可点，从某种程度上而言，与用人单位的操作可谓“棋逢对手，相得益彰“，而最终法院的判决，亦从一定程度上体现了“自由裁量度高”这一劳动争议的显著特点。

以下，笔者将通过点评的形式，和大家一起分享这一起案件判决书带来的启发。

判决书原文

百家好（上海）时装有限公司与潘园劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书

日期：2021-02-07

法院： 上海市第一中级人民法院

类型： 判决书

案号：（2020）沪01民终12070号

上诉人（原审原告）:某(上海)时装有限公司

法定代表人:禹某，总经理。

被上诉人（原审被告）:潘某

上诉人某（上海）时装有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人潘某劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初24936号民事判决，向本院提起上诉。

本院于2020年11月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

某公司上诉请求维持一审判决第四、五项，撤销一审判决第一、二、三项，依法改判:某公司无须支付潘某违法解除劳动合同赔偿金165,275元、某公司支付潘某2019年8月工资501.27元、应休未休年休假工资3,039.5元（以平均工资6,611元一个月计算，2018年度5天）。

事实与理由:

根据双方劳动合同的约定，某公司有权对潘某进行调店安排。

仇少明律师：开宗明义，明确用人单位调整工作地点的权利基础源自双方约定。

2019年7月19日，某公司发出调店通知并给予潘某南京华新城、南京仙林金鹰两个店铺可供选择，告知潘某于2019年8月1日上午11:00前往报到，但潘某拒不返岗。

某公司本着积极协商的态度，多次向潘某发出返岗通知，要求其去新店报到，已充分考虑新工作地点的交通问题，且给潘某一定的选择权。

仇少明律师：注意其中几个关键词：积极协商；多次（不厌其烦）；充分考虑；给予劳动者一定的选择权。这些应当作为用人单位处理类似问题时的注意事项清单，充分释放用人单位的善意。

潘某系因担心业绩做不好，会降低劳动报酬，所以不肯报到，而非潘某所述的其他原因。

某公司自始至终都没有说过要降低潘某的劳动报酬，只说过会增加潘某交通补贴300元。

仇少明律师：一般认为，调整工作岗位、调整工作地点，用人单位享有较多的用人自主权，裁判者对此相对较为宽松；而对于调整劳动报酬（降薪），相对而言，裁判者对此方面的要求较为严格。

鉴于潘某在收到某公司多份返岗通知且回复复函的情况下仍拒不到岗，严重违反规章制度，影响了某公司的正常经营和企业自主管理权，某公司只能向潘某发出解除劳动合同通知书。

仇少明律师：注意关键词：多次、且、仍、拒不...严重...影响了正常经营、自主管理权、只能。这些关键词，表达了解雇是用人单位不得已的选择这样的立场。寥寥数语，深刻反映了用人单位代理律师的专业功力。

据此，某公司解除潘某劳动合同行为合法，无需支付潘某违法解除劳动合同赔偿金。

对于应休未休年休假折算工资，某公司仅认可2018年度潘某有5天年休假未休，至于2019年年休假系因潘某原因导致某公司无法安排，故无需支付潘某2019年度应休未休年休假折算工资。

被上诉人潘某不同意上诉人某公司的上诉请求，要求驳回上诉，维持原判。

某公司向一审法院起诉请求判令某公司:1、无需支付潘某违法解除劳动合同赔偿金165,275元；2、无需支付潘某2019年8月1日至2019年8月22日期间工资5,151元；3、无需支付潘某2019年8月7日差旅费329元；4、仅需支付潘某2018年和2019年应休未休年休假折算工资3,039.50元（按6,611元/月为计算基数，2018年应休未休年休假为5天）。

一审法院认定事实:2007年4月24日，潘某将进入某公司工作。

某公司与潘某于2019年6月18日签署最后一份劳动合同和保守商业秘密协议，约定因工作性质决定，潘某工作地点可能不定期发生变化；某公司已就此点向潘某作出充分解释、说明，潘某同意将服从某公司就工作地点不定期作出的调整安排。

仇少明律师：此处约定对用人单位较为有利，调整工作岗位，为劳动合同的履行而非对劳动合同的变更，从而有助于打破《劳动合同法》关于变更劳动合同应当由双方达成一致的要求。

2019年6月28日，某公司与潘某双方签订劳动合同内容确认书，约定劳动合同履行期限为2019年6月28日至2025年6月27日；潘某的工作岗位为店长；因工作性质决定，潘某工作地点可能不定期发生变化；某公司已就此点向潘某作出充分解释说明，潘某同意将服从某公司在下述地区范围内就工作地点不定期作出的调整安排；潘某确认某公司与潘某双方之间的任何文件（包括但不限于本合同）经由某公司送达江苏省南京市秦淮区XX路XX号4楼basichouse，即为送达潘某；潘某已经收到版员工手册并确认遵守贯彻执行包括员工手册在内的各项规章制度。

仇少明律师：此处对用人单位不利的因素在于，“劳动者同意将服从公司在下述地区范围内就工作地点不定期作出的调整安排”，然而，“下述地区范围”并未予以具体明确，留下了裁判者自由裁量的大量空间。

某公司制定并适用的员工手册（2012年1月第二版）16.2处罚条例第16.2.5开除规定的可以给予开除处分的行为有:……28）无故旷工连续3天以上（含）的以及年度旷工累计超过3天（含）的。

仇少明律师：总是有一些企业在制定员工手册时，在提及旷工时，喜欢加上“无故”二字。笔者认为，“旷工”的本质是“无故缺勤”，在旷工前面加上“无故”，似乎有重复定义之嫌，翻译后的文字为“无故无故出勤”。重复的效果等同于强调，旷工是否有合理理由，从而也为裁判者认定解释留下了空间。在旷工的情况下，如果劳动者能够说明一点点理由，则用人单位就不能谓之“无故旷工”。此点影响，不可不察。

2019年7月19日，某公司向潘某发出调店通知书，载明:“由于某（上海）时装有限公司品牌专卖店业务需要，决定安排您调店，公司考虑到员工的个人情况给予以下2个店铺以供选择:1）您在2019年8月1日上午11:00，前往专柜报到，每月给予交通补贴300元（联系电话:XXX-XXXX-5819/地址:江苏省南京市建邺区XX路XX号华采天地F2-09BASIC-HOUSE）；2）您在2019年8月1日上午11:00，前往专柜报到（联系电话:025-8772-1229/地址:南京市栖霞区XX路XX号仙林金鹰奥莱A馆百家好）。

仇少明律师：在调整工作地点同时，给予交通补贴，已经考虑到了对劳动者可能造成的不利影响，用人单位的此点做法值得称道。

根据您的登记住址安排前往不影响合同的履行（具体路线图参照附件所示），如在规定的时间内不前往新店报到，即视作违纪旷工处理，将按照《员工手册》相关规定处理。

2019年8月6日和2019年8月9日，某公司分别向潘某发出回岗通知书，载明:“您自2019年8月1日起未正常到新店出勤，也未到新店办理任何请假手续，现已经旷工5天。

现再次通知并明确，根据您的登记住址安排您自由选择前往BH南京华新城或OL南京仙林金鹰，不影响合同的履行。

2019年8月12日，某公司向潘某再次发送回岗通知，载明:“我司于2019年7月19日发出调店通知，根据您的登记住址安排您自由选择前往BH南京华新城或OL南京仙林金鹰，不影响合同的履行。

您未作出选择确认，故我司安排您到OL南京仙林金鹰。

您自2019年8月1日起未正常到新店出勤，根据钉钉考勤上显示已累计旷工超过5天，请收到本通知后即日到OL南京仙林金鹰（地址（地址为市栖霞区XX路XX号仙林金鹰A馆百家好XXX-XXXX-1229）报到或到新店办理相关的手续，如有任何问题无法前往请及时与您的直属领导沟通办理有效请假手续。

若您仍未回岗并办理相关有效请假手续，则按照用工单位《员工手册》和规章制度处理。

2019年8月14日，某公司收到潘某发送的协商函，协商函载明:“现公司要求我去偏远的店铺，此是明显违反‘在一定地区范围’调适的合同约定，经济收入将明显下降，工作时间会有增加。

仇少明律师：且看劳动者的应对，并非无书面回复，而是在协商函中提出了本案的关键所在，双方对“一定地区范围”没有进行明确的约定，在此情况下，劳动者有合理拒绝的权利。

2019年8月16日，某公司向潘某回函称:“对于您表示在2019年8月1日未到新店报道，但仍去原店打卡，本公司无法确认你正常出勤工作，因为你在原店铺已无具体工作安排。

2019年8月22日，潘某收到某公司发出的解除劳动合同通知书，载明:“未到新店报到也未办理过任何有效请假手续，已经违反了公司规定，造成极大不良影响。

依据《劳动合同法》及相关规定，某（上海）时装有限公司解除此前与您签订的劳动合同。

潘某在劳动合同解除前十二个月的月平均工资为6,611元。

2019年8月1日至2019年8月13日，潘某均前往江苏省南京市秦淮区XX路XX号4楼basichouse店出勤，并通过微信发送图片和定位给其上级领导鲍某。

2019年8月14日，潘某未前往江苏省南京市秦淮区XX路XX号4楼basichouse店出勤。

仇少明律师：且看，劳动者在本案中的应对，可圈可点之处还在于，其收到调岗通知后，并未消极对抗不予理睬，还是正常到原指定地点出勤并且留痕。

2019年8月15日至2019年8月20日，潘某向其上级领导鲍某申请后休病假。

2019年8月21日，潘某前往江苏省南京市秦淮区XX路XX号4楼basichouse店出勤，潘某最后出勤日期为2019年8月21日。

2019年9月4日，潘某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司:1、支付违法解除劳动合同赔偿金168,051.36元；2、支付2017年至2019年应休未休年休假折算工资16,740.75元；3、支付2019年8月1日至2019年8月22日期间工资5,151元；4、支付2019年8月7日差旅费329元。

2019年12月24日，上海市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决:一、某公司于裁决书生效之日起10日内向潘某支付违法解除劳动合同赔偿金165,275元；二、某公司于裁决书生效之日起10日内向潘某支付2019年8月1日至2019年8月22日期间工资5,151元；三、某公司于裁决书生效之10日起日内向潘某支付2019年8月7日差旅费329元；四、某公司于裁决书生效之日起10日内向潘某支付2018年及2019年应休未休年休假折算工资6,687元；五、对潘某的其他仲裁请求不予支持。

某公司不服该裁决，诉至一审法院。

一审中，某公司与潘某均确认2019年8月7日潘某因公出差的差旅费金额为329元，潘某在职期间为某公司的资深店长；2019年8月份社保费潘某个人缴纳部分为363.64元；潘某2018年度有5天年休假未休，2019年度未休过年休假。

一审法院认为,劳动关系双方的合法权益均应得到保护。

根据本案在案证据以及某公司的陈述，可以确定某公司与潘某争议焦点在于:某公司是否违法解除与潘某的劳动合同；某公司是否应当支付潘某2019年8月工资差额；某公司是否应当支付潘某2018年度和2019年度应休未休年休假工资。

对上述争议焦点分析如下:

第一，某公司是否违法解除与潘某的劳动合同，是否应支付潘某违法解除劳动合同赔偿金。

虽然某公司未按照双方约定的文书送达地址向潘某送达调店通知、回岗通知等文件，但根据潘某的回函和潘某与鲍某的微信聊天截图可以确定上述通知潘某已经收到，通知的内容已然知悉。

根据某公司与潘某双方签订的劳动合同和劳动合同内容确认书，可以确定因工作性质决定，潘某工作地点可能不定期发生变化，对此某公司已向潘某作出充分解释说明，潘某亦同意将服从某公司在下述地区范围内就工作地点不定期作出的调整安排。

但劳动合同内容确认书中并未对可以调整的工作地点范围进一步明确。

仇少明律师：再次提及，对此问题约定的留白给予了自由裁量的更大空间。

对工作地点调整范围，某公司主张可以在南京市的范围内对潘某的工作地点进行调整。

且潘某在劳动合同内容确认书上记载的地址（南京市栖霞区XX街道XX栋XX单元XX室）与OL南京仙林金鹰店（地址（地址为市栖霞区XX路XX号）通勤时间约51分钟，而与BH南京华新城店（地址（地址为市建邺区XX路XX号华采天地）通勤时间约1小时25分钟。

仇少明律师：对通勤时间的说明和比较，显示用人单位的应诉工作不可谓不细致。

通勤时间在合理范围内，故某公司的调店具有合理性，加之某公司还曾承诺向潘某支付相应的交通补贴，潘某拒绝调岗显然违反了劳动合同约定。

潘某则主张某公司仅可以在南京市秦淮区的范围内对潘某的工作地点进行调整。

潘某认为，其入职某公司以来，一直在南京市秦淮区的门店工作，在职期间唯一一次调岗也是在秦淮区内部调岗，其居住和家庭生活全部围绕该区域进行。

虽然潘某在某公司登记的地址位于南京市栖霞区，但目前潘某实际居住在南京市六合区。

日常潘某通过公共交通通勤。

如果到某公司指定的两个门店工作将大大增加潘某通勤时间，通勤单程时间可达两个小时，给工作和生活带来较大的影响。

潘某的职位系店长，而某公司指定的新店已经有了店长，潘某到新店工作需向新店店长汇报，职位实际下降。

潘某原门店位于秦淮区，系南京市的市中心，门店业绩更好，店长的提成更高，而新店位于南京市郊，到新店工作也会降低潘某的收入。

基于上述原因，潘某不愿意接受某公司的调店安排。

仇少明律师：劳动者的上述抗辩理由，亦可谓有理有据。

由于某公司与潘某双方未就工作地点的调整范围进行确定，某公司在调整潘某工作地点时应对调店的合理性和必要性进行考量，并和潘某进行必要沟通。

从本案的审理情况来看，某公司在调店过程中，未及时了解潘某的实际居住和生活情况，也未对调店后潘某职位是否变化，实际收入是否受到不利影响等因素进行考量，即作出调店决定。

潘某对此的异议具有合理性。

仇少明律师：此处可以显示裁判者关于“合理性”的考量因素，从内容上而言，对于调整工作地点约定是否明确；从程序上而言，就调整工作地点是否进行过协商沟通？用人单位是否对调整工作地点对劳动者的影响因素进行了必要的了解？

在潘某继续在原工作地点出勤且向其上级请病假的情况下，结合2019年8月7日潘某曾根据工作安排到某公司上海总部出差汇报工作，故认定潘某旷工显有不当。

某公司以旷工为由解除与潘某的劳动合同，缺乏事实依据，应认定为违法解除劳动合同并由某公司向潘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

故某公司要求无需支付潘某违法解除劳动合同赔偿金165,275的诉讼请求，不予支持。

第二，某公司是否应当支付潘某2019年8月工资差额。

根据本案查明的事实可以确定，潘某的薪资构成为:基本工资2,400元/月，全勤奖200元/月，饭贴200元/月，其他津贴900元/月，另有不定额的加班费、业绩奖金、特卖奖金等。

某公司主张潘某处基本工资、全勤奖、饭贴和其他津贴是在当月度工资中发放，而加班费和业绩奖金等奖金是在下一个月度工资中发放。

故潘某2019年8月工资中包含了基本工资2,400元，饭贴200元，其他津贴900元，2019年7月的加班费300元（延时加班14.5小时），业绩奖金628元，特卖奖金19元。

其中业绩奖金的计算方法为113,724.30元（7月门店业绩金额）×0.65%×85%得出，特卖奖金是2,256元（7月门店特卖销售金额）×0.85%得出。

由于2019年8月潘某未正常出勤，故扣除了3,500元缺勤工资。

故某公司已经足额支付潘某2019年8月工资。

潘某主张对基本工资、全勤奖、饭贴、其他津贴金额均无异议，但表示不清楚业绩奖金和特卖奖金如何计算，但对某公司计算的金额不予确认，亦不认可加班费、业绩奖金和特卖奖金是在下一个月度工资中发放的事实。

潘某在2019年8月加班时间为23.5小时，某公司尚有9小时加班未予以审批。

某公司应按23.5小时的标准向潘某发放2019年8月的加班费。

如上所述，潘某在2019年8月1日至2019年8月13日期间和2019年8月21日在原门店出勤，2019年8月15日至2019年8月20日期间潘某申请病假，某公司理应支付相应的劳动报酬，不应按缺勤扣发工资。

潘某虽对某公司计算的2019年8月业绩奖金和特卖奖金金额不予认可，但未能提供证据证明上述奖金的计算错误，潘某亦确认9小时加班未经某公司审批通过，故采纳某公司的主张，经核算，潘某2019年8月的工资金额为2,567.63元（包括基本工资、饭贴、其他津贴合计2,227.27元，业绩奖金628元，特卖奖金19元，加班费300元，扣除社保费个人缴纳部分363.64元和住房公积金个人缴纳部分243元）。

第三，某公司是否应当支付潘某2018年度和2019年度应休未休年休假工资。

根据本案在案证据和双方当事人的陈述，潘某2018年度有5天年休假未休，由于某公司违法解除与潘某的劳动合同，导致潘某未能休2019年度年休假，故潘某共有11天未休年休假。

故某公司应向潘某支付2018年度和2019年度应休未休年休假折算工资6,687元。

据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条  、第四十五条  、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条  、第四十八条  、第八十七条  、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条  之规定，判决:一、某（上海）时装有限公司于判决生效之日起十日内支付潘某违法解除劳动合同赔偿金165,275元；二、某（上海）时装有限公司于判决生效之日起十日内支付潘某2019年8月工资2,567.63元（已扣除社保费和住房公积金的个人缴纳部分）；三、某（上海）时装有限公司于判决生效之日起十日内支付潘某应休未休年休假折算工资6,687元；四、某（上海）时装有限公司于判决生效之日起十日内支付潘某2019年8月7日差旅费329元；五、驳回某（上海）时装有限公司的其余诉讼请求。

如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条  规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案受理费10元，减半收取5元，免于收取。

本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。

本院审理中，某公司补充事实称:双方劳动合同明确记载潘某的实际居住地址是南京市栖霞区XX街道XX栋XX单元XX室，该地点距离某公司调潘某所至的秦淮区门店通行时间是40多分钟，属合理范围。

潘某则称，十多年前的劳动合同记载的是这个地址。

但实际居住在南京市六合区XX村。

某公司则称双方最新的合同是2019年6月18日签署的，某公司所称的地址是由潘某亲笔填写的，并且某公司在回岗通知书上已经告知潘某，根据登记地址查了路线图，大概需要多少时间通勤。

潘某称其未到新店工作理由如下:1、某公司对潘某工作调动未与潘某沟通过。

2、潘某被调往的门店是南京郊区新店，但营业员收入主要靠提成，新店的收入和市中心比例差2/3，收入减少。

3、某公司将潘某由资深店长调到新店后任一般店长，接受资深店长管理，涉及到岗位津贴、业绩、提成的变化，一审中某公司对此曾予认可。

对此，某公司称，潘某所在原岗位是仅有潘某一名店长，调往新店仍是店长，但需接受资深店长的管理，某公司承诺原来的工资方案不变，考虑到员工的实际情况，愿意每月另给予300元交通补贴。

潘某称其未到新店工作的第4项理由是，新店位于郊区，虽然根据高德地图计算的通勤时间正确，但是郊区公共交通最晚的时间是晚上8点，某公司门店关门时间是晚上9点，通勤存在现实困难。

对此，某公司称，新店位于郊区；可能涉及郊区的交通问题，故给予交通补贴。

某公司另称，2019年7月31日大区经理李某和潘某在微信聊天中就岗位调整明确表示原岗原薪，且表示考虑到新地点较远，有300元补贴。

就此，提交相关微信纪录作为证据。

潘某对该微信记录真实性不认可，称不清楚微信沟通的对方的身份。

本院另查明，某公司所提供的上述微信聊天记录中，某公司所称的大区经理李某说“南京华新城重点店铺一直也是因为人员问题销售上不来”，此由微信聊天记录予以佐证。

仇少明律师：由于一审败诉，因此用人单位在二审中提供了更多证据，然而，。此处的证据，可谓“画蛇添足”，被劳动者和法院用来作为否定用人单位调整工作地点合理性的证据，即，确实可能导致劳动者收入的减少。此点不可不察。

本院认为，某公司所提供微信聊天记录中，某公司所称的大区经理李某称“南京华新城重点店铺一直也是因为人员问题销售上不来”。

如常理所知，营业员的收入中提成占较大比例，故潘某调至新店确实存在收入降低的可能性。

另根据本案查明的事实可以认定，潘某由原岗位调往新店还存在交通及职级降低问题。

就此，某公司并未与潘某协商解决。

在此情形下，潘某对调整工作岗位存有异议，当属合理，某公司在潘某继续在原工作地点出勤且向其上级请病假的情况下认定潘某旷工不当。

因此，某公司以潘某旷工为由解除与潘某的劳动合同，缺乏事实依据，属违法解除劳动合同，应向潘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

原审法院就某公司此项诉讼请求所做判决正确，本院予以维持。

原审法院在判决某公司支付潘某2019年8月工资及应休未休年休假工资时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。

某公司上诉认为应支付较少金额的上述款项，未提出新的事实与理由加以佐证，本院不予采信。

综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回。

一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条  第一款  第一项  的规定，判决如下:

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人某（上海）时装有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长蔡建辉

审判员徐焰

审判员韩东红

二〇二一年二月七日

书记员金晨

作者：

仇少明律师，隆安律师事务所高级合伙人，民商法学硕士

沙雨桐，隆安律师事务所律师

来源：微信公众号“隆安劳动法实务”