劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等，全方位解析用工风险，提出防范建议。

本文为第60条，劳动报酬（6）。

第60条【劳动报酬（6）】

继续讨论劳动报酬的问题。

八、自愿放弃加班工资的约定有效吗？

笔者认为该约定是无效的。

《劳动合同法》第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《劳动法》第44条规定，劳动者加班的，用人单位应当按照工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假期3倍的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。

以上法律明确规定了用人单位不得强迫加班，劳动者加班的，要按法律规定支付加班工资，这是法律的强制性规定。

《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，以及违反法律、行政法规强制性规定的条款无效。

因此，自愿放弃加班费的约定条款违反了以上规定，应属无效。即便写了以上承诺，如真实发生了加班，用人单位仍然要支付加班工资。

九、如何有效控制加班工资支出？

如何在人力资源管理中采取有效办法，在法律规定构架内最大化减少用工成本，是用人单位成本控制特别关注的事项。用人单位可以从几下几个方面加以应对与处理：

1、调整员工薪资模式，实行复合式薪资结构。

法律并未对薪资结构作出限定，所以用人单位可以对自己的薪资结构进行设计。一般而言，单一工资制相对固定，结构单一，强调团队整体和长期考评。复合工资制包括多个组成部分，有相对固定的部分，如岗位、职务、技能工资等；也有相对浮动的，如提成、绩效、奖金等，注重及时考核，强调薪酬对员工的激励作用。

通常情况下，稳定的工资有助于增加员工的安全感，保持团队稳定；相对变化的工资有助于对员工及时进行激励，进而增加用工的灵活性。

2、在复合薪资结构基础上，在劳动合同中约定加班费计算基数。

目前各地关于加班费计算基数的办法不同，所以各地关于加班费计算的方式也有不同，但基本上允许在法律允许的范围内自行约定加班基数，一般不得低于当地最低工资标准。

加班费计算基数最好与基本工资相一致，同时将工资结构中固定部分视情况调整为工资外的补贴津贴，这样才会合理控制加班费的计算基数，并将风险降到最小。

3、对不同类型的员工实行综合工作制和不定时工作制。

对于季节性生产和比较特殊的行业，用人单位可以实行综合计算工时制度，将加班时间平摊到淡季等其他区间，这样也能有效控制加班费的开支。

对于管理人员而言，必要时可以实行不定时工作制，既然没有固定工作时间，没有考勤制度，当然也就不存在加班费的问题。但是，不定时工作制需要与良好的工作规则和绩效管理制度相配套。

4、实行加班审批制度。

用人单位具有法定对员工的管理权，员工的日常劳动也应纳入用人单位的管理中来。员工在工作时间之外进行劳动，需要提前征求上级主管或特定部门的意见，经过审批后加班方为有效，这样也可以避免很多员工不经许可加班从事非工作相关事宜的情况，这也间接减少了加班费开支。

5、从现有司法实务来说，对加班费事实的认定趋于严谨，不再一边倒的将加班费的举证责任推到用人单位。

劳动者对加班事实要加以初步的证明，所以用人单位在经营管理中对考勤等与加班有直接相关的资料要实行最严格的管理制度。同时，再与财务制度、工资发放等相结合，做到合理合法规避加班费，减少用人单位的用工成本。

声明：劳动争议具有一定的地域性，各地的规定或裁判口径并非完全一致，有些问题在实务中也存在争议，涉及到当地具体政策的请仔细查阅当地规定及当地高院、仲裁委的指导意见等。本公众号文章观点只作参考，切不可作为决策依据，具体问题还请咨询专业人士。谢谢。

来源：微信公众号“劳动法江湖”