过年期间，因为特殊的时间节点，涉及到放长假中的年休假、过年当月工资的及时结算、外来务工人员可能不再回来上班、年终奖发放的四个常见问题。

01

年休假的处理

　　很多用人单位在春节期间，会休超过7天的假（7天休假其实只有3天是法定节假日，另外4天是休息日，包括2个休息日的调休），且也会支付相应的工资。有人会问，这种带薪多休的假，可以视为年休假吗？事实上，这种是否可以认为年休假有极大的争议。

　　我们建议：这种情形下，应考虑明确将多休的天数定性为年休假，并让员工签名确认，如此情形下，这种带薪的休假便可认定为年休假，员工再另行主张则不会获得支持。

02

工资的处理

　　很多生产型的企业，尤其是涉及到计件的情形下，因为过年期间业务较忙，且工作时间较短，比较常见的计件的提成工资可能无法计算。往往就会在过完农历年后再计算，这就带来一个非常麻烦的问题，当月工资的支付周期会超过下一个月，这种情形也明显属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形，劳动者可以以此为由离职并获得经济补偿金。

　　当然，也有一些企业，为了留住员工，故意不发最后一个月，这种行为显然故意违法，不作讨论。

　　笔者见过一个案例，这个企业非常好，员工也非常稳定，很多员工都入职超过十年，企业在年底的时候会发一笔年终奖，但确实是因为计件导致过年前一个月（其实只有半个月，因为过年期间休15天左右）的工资无法及时计付（多年均如此），曾有多名工作多年的员工以拖欠工资为由离职，获得了高额的经济补偿。

　　我们的建议：年底工资无论如何一定要结算，如果确实无法核实，那么可以先支付一个大概的数额，并作相应的说明，由双方签字确认。有些企业会问，能否双方约定，工资延期支付呢？笔者认为这种约定因为明显损害了劳动者的利益，风险极大。

03

节后员工不回来上班的处理

　　一些生产形的企业，员工经常年后不回来上班，原因多种，最常见的是个人原因离职了。对于这种情形，企业多数也心知肚明，认为这名员工已经离职了，就另行招工。

　　这种方式虽然常见，但却隐含着一个巨大的风险，如果员工主张是企业解除劳动合同而主张相应的赔偿/补偿的，则很可能因无法查明离职原因，需支持经济补偿金。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的29条就明确规定“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”

　　我们的建议：在过年前，可以在工资结算时，书面告知员工，希望其年后回来上班，并由员工书面明确年后是否回来上班，如果员工已书面明确不回来上班，则办理相应的离职手续。如果员工明确年后回来上班，则明确告知上班的时间，并告知不来上班的法律后果。

　　如员工在规定的上班时间不回来上班的，发出相应的催促上班通知，如不回来上班，甚至不回复的，则可以以旷工为由解除劳动合同。

　　当然，这其中涉及一些复杂的问题，比如放假期间待遇如何支付的问题，比如如果如以旷工为由解除劳动合同，对员工求职是否有影响的问题等等，都需具体分析及妥善处理。

04

年终奖的处理

　　年终奖是一个绕不过去的问题，对于企业而言，发放年终奖往往是企业对员工的奖励，是企业根据经营状况、员工表现等所支付的款项。

　　依据1990年国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。又根据第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。另根据国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第二条第一项规定，关于奖金的范围：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。根据上述规定，关于年终奖的性质，首先应认定为工资，但一般也认为，这个属于非法定的工资，是否发放要看单位有无制度规定或双方约定。

　　我们的建议：这里企业就需要注意了，在发放的时候，应对款项的性质作说明（如果不嫌麻烦，也可以让员工也作确认），明确这是非法定的款项，也不属于劳动付出的对价，明确是否发放以及如何发放由用人单位自主决定，以免因为解释不清，导致成了员工的约定工资，如往后企业因企业自身或员工原因而不发放时，则企业需作不发放的合理说明，此于企业非常不利。

（来源：微信公号“飞劳动法”）