导语：人工智能、互联网、大数据等新技术在人力资源管理领域的应用是不可抗拒的趋势和潮流，然而，作为劳动法律人，需要思考的是，新技术在人力资源管理领域的应用，是否存在法律界限，可能会引发哪些新的问题和风险？本文以新技术在人力资源管理领域的几个应用场景为切入口，在不否认新技术在人力资源管理领域应用价值的基础上，探讨了新技术运用在人力资源管理领域可能引发的法律问题，从而希望引起业界的关注和重视，有助于厘清新技术在人力资源管理中运用的界限，关注“人性化”要求，使得“劳动者”回归“人”的价值。

第一部分 新技术在人力资源管理领域的应用示例

一、人脸动态识别考勤在人力资源管理中的运用

　　随着社会的进步，科技也改变了人们的生活方式，工作打卡、刷脸等都已经深入了每一个上班族的身边，无论是大公司还是小公司，考核机制都发生了根本性的改变。

　　一直以来，大大小小的企业公司中考勤都被指纹识别技术占据，随着人脸识别技术的成熟，人脸识别考勤模式开始出现在市场上，这一项被指纹识别的垄断的“业务”渐渐被动态人脸识别考勤所替代。通常而言，IC工卡考勤和指纹识别考勤均属于静态考勤，或多或少存在一些难以避免的困扰，例如，互相代替打卡的虚假签到现象以及指纹膜代打卡等问题。从而严重影响了企业的正常考勤管理，而普遍认为动态人脸识别技术的出现，为考勤领域带来新的体验。

　　按照有关机构介绍的动态人脸识别考勤的几大优点：（1）通过计算机视觉仿真人眼，符合人类的识别习惯。（2）不需要与设备直接接触就能采集人脸图像；（3）不需要专门配合采集设备，被采集者不易察觉，几乎可以在无意识的状态下就可获取人脸图像；（4）计算机仿真视觉准确率达到99%以上，而且不会疲劳，比人眼更加可靠。（5）防止人员代替签到。看似，人脸识别考勤无懈可击，目前企业采用人脸识别考勤的亦成为常态。

二、“定位功能”在人力资源管理中的运用

　　很多企业面临外勤管理难度大，业务员管理问题多，时时问询费精神、效率低下费时间等难题，而外勤管理套路多，“说是在工作，实际在打麻将，真真假假分不清”，而随着定位技术的成熟，有技术公司声称“利用定位使外勤人员工作轨迹一目了然、完美解决外勤人员监管难的问题、掌握出勤轨迹，形成管理威慑、GPS精准定位，员工位置一键查看”。从而实现：

　　1、足迹功能够清晰的显示出外勤人员每天的工作路线，走访了多少企业，甚至是拜访了哪些客户，这让领导可以随时了解他们的工作状态，对员工业绩效率进行更精准的评估，在企业中逐渐形成勤奋工作的企业文化，提升工作效率，提高企业的业绩，并且在企业控制外勤成本，减少虚报费用方面，也功不可没。

　　2、足迹功能会对习惯性偷懒的员工形成巨大的心里威慑作用，坚持使用可以改掉那些老油条员工的习惯性偷懒的行为习惯，并且让表现好的员工脱颖而出。

　　3、足迹功能完美地解决了“说说你在哪的问题”。销售人员再也不用向老板解释自己在哪里，因为足迹的定位功能，对位置的描述更加准确，并且显示停留了多长时间，解救了千千万万奔波在外面，处于水深火热之中的业务人员。

三、在岗监控摄像及智能加油手环在人力资源管理中的运用

　　有新闻报道，南京市給环卫工陆续配发了一种智能手环。“当时很多人还觉得发‘手表’搞福利不错，而且‘手表’是多功能的，既可以看时间，还能对讲说话，还有天气预报……”但环卫工人还说，单位要求大家清扫街面时必须佩戴，不戴会处罚。只要环卫工在原地不动超过了20分钟，手环就会自动发出语音：“短暂的休息之后，继续努力工作吧，加油！”这款手环还具有定位功能，除了语音提示外，如果环卫工在工作时间内离开了自己的工作区域，手环会自动上报。而公司称，除了街面负责保洁的环卫工配发智能手环外，公司所有管理人员的手机里都有一个“智慧环卫”软件，环卫工在哪里呆了多久，从哪里来到哪里去，系统后台都可看到。

　　而监控技术也有同样运用在环卫工的情况，采用的高技术手段比“加油手表”还要厉害。环卫工的工作服胸前两个口袋被人为地抠出两个小孔。环卫工解释称，单位统一给环卫工配发了一部手机，可以对环卫工进行定位，还可以通过手机摄像头对环卫工的清扫保洁工作情况进行实时监控，看清扫得是否干净，工作服胸前掏出的小孔，就是专门留出来给手机摄像头监控用的。环卫工做保洁时必须携带的这部手机具有定位监控功能，如果环卫工在工作中休息超过了一定时限，后台管理人员还会通过手机直接联系环卫工让他们继续工作。

　　面对媒体质疑，管理方也给予了回应：当初的本意只是对于工人的方便管理和健康的管理才使用的手环，配发手环只是一种管理手段，全国各地也都有着类似的手环佩戴，对于环卫工人而言，由于分散较广，为了防止意外的突发健康事件，以及安全的管理考虑，手环的定位轨迹功能也只是在上班期间开启，下班之后不会监控，而且工人在下班也可以选择不予佩戴。

第二部分 人力资源管理领域采用新技术可能导致的法律风险

　　上述新技术在人力资源管理领域的运用场景，涵盖了劳动者到岗、在岗、离岗的全过程，反映了新技术在人力资源管理领域的广度和深度，体现了新技术在在人力资源管理领域应用的新趋势。然而，不可回避的是，新技术在人力资源管理领域的应用之社会效果并非一应正面，反而不乏质疑的声音。这种质疑所折算出来的不仅仅是价值取向，在新技术统治下，劳动者之作为“人”的价值如何得到保护，毕竟，劳动者并非机器，不能一概用管理“机器”的思路来管理劳动者，同时，也存在众多的法律问题。笔者不揣浅薄，试析一二，以抛砖引玉，求教方家。

一、以人脸动态识别运用为例，谈劳动者的个人信息保护

　　2017年10月1日施行的《民法总则》第111条规定，“自然人的个人信息受法律保护。任何组织和个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全…”这一条款的最新立法提醒我们：作为被互联网、新技术大潮裹挟着的社会成员，每个人在享受这个数据时代前所未有的高效、便捷的同时，也承受着因统一途径遭受隐私泄露、名誉侵害、财产损失的风险。《民法总则》对新技术运用所带来的社会焦点的及时回应，无疑具有重大、积极和现实的意义。具体到人脸动态识别技术而言，人脸的动态数据，是否属于“个人信息”无疑是一个值得讨论的问题。

　　而从比较法角度而言，对个人信息的定义，主要存在概括式和列举加概括式两种类型。前者代表是1995年10月24日欧盟《欧洲议会和欧共理事会关于与个人资料处理相关的个人保护及资料自由流动的指令》，其中规定：“个人资料指与身份确定或者可确定的自然人相关的任何信息。身份可确定的人是指其身份可以直接或者间接、特别是通过身份证件号码或者一个或多个与身体、生理、精神、经济、文化或者社会身份有关的特殊因素来确定的人”，后者的代表则是我国台湾地区《电脑处理个人资料保护法》对个人资料的定义：“个人资料指自然人之姓名、出生年月、身份证编号、特征、指纹、婚姻、家庭、教育、职业、健康、病历、财务状况、社会活动等足资识别个人之资料”。

　　对个人信息的内涵，我国《民法总则》并未予以明确。而中国的现有立法，也缺乏对“个人信息”的统一定义。可以参考的是，最高人民法院和最高人民检察院于2017年公布的《关于办理侵犯公民个人信息形式案件适用法律若干问题的解释》明确了“个人信息”的含义：“以电子或者其他方式记录的单独或者与其他信息结合识别特定自然人身份或者反应特定自然人活动情况的各种信息，包括姓名、身份证件好吗、通信通讯联系方式、住址、账号密码、财产状况、行踪轨迹等”。

　　根据上述分析，笔者认为，“人脸动态识别信息”无疑属于个人信息的范畴。因此，用人单位对于该等个人信息的获取，应当遵照如下几个原则：

　　1、依法获得个人信息原则，即不得非法收集个人信息，要获得他人信息必须通过合法、正当方式收集。

　　2、告知与个人同意原则，对个人信息主体要尽到告知、说明和警示的义务。以明确、易懂和适宜的方式向个人信息主体告知收集和处理个人信息的目的、收集和使用范围、个人信息保护措施等。

　　3、充分和必要：只能收集和处理与特定目的的有关的最少信息。

　　4、个人信息安全原则。对依法获取的个人信息采取适当的、与个人信息遭受损害的可能性和严重性相适应的管理措施和技术手段。

　　综合上述几个原则，用人单位获得劳动者的“人脸动态识别信息”同样应当遵守上述规则，在信息收集、处理、保护方面，用人单位无疑应当承担相应的法律义务。所谓，“获得越多，责任越大”。进而，此种新技术的运用对于企业人力资源管理的精细化、规范化，提出了进一步要求，如需配之以“个人信息收集知情同意书”、“员工个人信息保护制度和规则”等。

二、以定位监控为例，谈劳动者的隐私保护

　　笔者认为，用人单位对劳动者进行定位监控，同样会面临司法机关对其行为的合法性之审查。例如，沈阳市中级人民法院在（2016）辽01民终6103号民事判决书中对劳动者提出的用人单位使用微信定位要求劳动者传送工作照片涉嫌侵犯隐私的主张认为，根据原告从事传统渠道业务代表的岗位工作特点，其工作地点本身即具有不固定性，公司要求其在工作过程中通过微信定位传送工作照片亦属对其工作进行合理范围内的管理、考核，不属于侵犯隐私。可见，用人单位对劳动者进行定位监控，应当具有合理性。

　　此外，需要注意的是，定位监控涉及的“行踪轨迹“，除同样存在前述“个人信息保护”的法律问题外，对于工作时间以外的定位监控，还存在涉嫌劳动者“隐私保护”的法律问题，此在实务中不无争议。

　　例如，昆山市人民法院在（2015）昆民初字第3441号中认为，“在劳动合同期间，被告作出销售人员以后的报告工作，应在配备的工作手机使用客户端软件-外勤全能王（包括定位），而被告使用软件对销售人员进行科学管理，并进行合理的监督，符合现代发展趋势，且软件管理的定位，并不侵犯原告的个人隐私权，并与原告的人格尊严无关，故原告认为被告的行为侵犯了原告的个人隐私权，人格尊严，没有法律依据，本院不予认定。原告应当服从被告的决定，并积极配合被告的工作（安装软件），认真履行工作职责，而原告拒绝安装，并按原方式进行工作，即不接受被告合理的管理与监督，应当认定原告的行为违反了被告的规章制度，而在被告对原告作出第一次警告处分后，原告仍不能改正，并多次被警告处分，原告的行为违反了被告的规章制度规定之解除情形，应当认定被告对原告作出解除劳动合同决定，符合法律规定，故原告要求被告支付违法解除劳动合同二倍赔偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。”可见，司法实务中，对于新技术的采用通常采取鼓励的态度，“被告使用软件对销售人员进行科学管理，并进行合理的监督，符合现代发展趋势”，但是不可忽略的一个事实是，法院查明的用人单位“定位时间限于工作日的8时至17时”。因此，法院特地强调，“软件管理的定位，并不侵犯原告的个人隐私权”。换言之，如用人单位对员工的定位监控，超出了管理的界限，在非工作时间或24小时对员工的定位进行监控，则存在侵犯隐私权之可能。

　　因此，用人单位采取新技术对劳动者定位监控，应当考虑到采取该等措施的合理性，并且，应当告知并且获得劳动者的同意，此外，至关重要的是，必须注意人事管理的边界，避免侵害劳动者的个人空间。

三、以“加油手环”为例，谈强迫劳动的新形式

　　“也就是说，超过20分钟不干活，这玩意就会提醒你，你就得赶紧动起来，这按照管理规定就属于违规停留，相当于有人盯着你干活，不能偷懒”。以上是带着加油手环的环卫工人的心声。

　　智能手环，所具有的定位、监控功能所涉及的法律问题，与前述外勤定位、监控相同，而除此以外，值得思考的是，“加油手环”是否构成另外一种形式的“监工”？

　　提到监工，我们大脑中浮现的可能是这样的一副画面：“瘦骨嶙峋的雇工，佝偻着身躯，负重前行，颤颤巍巍，身后，凶神恶煞的大汉，手执皮鞭，高高举起”,这一画面，反映在法律规定中，则是：强迫劳动罪。《中华人民共和国刑法》第二百四十四条规定，强迫劳动罪是指以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节严重的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。

　　虽然，“加油手环”只是提醒“加油”，不至于上升到“限制人身自由”的高度， 然而，这种做法，却可能忽视了环卫工的心理需求。无论有没有正在被监视，环卫功能都会觉得自己正在被监视，那种被监控的紧张，会形成持续的心理压力和暗示。而要求环卫工人‘必须像机器般一刻不停’，在生理上亦具有不可期待性。如果用人单位因环卫工人没有做到 “一刻不停”而处罚环卫工，甚至解除劳动合同，那么，司法裁判必须就该等行为的合理性作出相应的裁判。

　　如智能手表新技术的采用，建立在尊重环卫工个体的劳动习惯、人体不同于机器的生理规律的基础上，重在对劳动者的行为引导，而非纪律惩罚，相信也就不会引起社会的广泛争议。

第三部分、新技术在人力资源管理领域的界限

　　一方面，新技术在人力资源管理领域的应用空间广泛，新技术为人力资源管理提供了新工具、新动能，毋庸置疑。然而，另一方面，新技术在人力资源管理领域是否应当具有界限，也是不言而喻的。问题的关键是，如何确定新技术在人力资源管理领域的界限，是值得讨论的问题。

　　笔者认为，人力资源管理领域运用新技术，首先必须考虑的是法律的界限，即此项新技术的运用是否违反现行法律规定？是否存在违反现行法律规定之可能？如果存在，如何规范运用从而避免？其次，要考虑的是管理对象的界限，即需要时刻牢记，新技术运用所管理的劳动者，是一个个活生生的人，并非冷冰冰的机器人，“劳动关系以互相信任为基础”、“以人为本”、“人性化管理”并不仅仅是说说而已，忘记了这一条，则人人可能沦落为“新技术”的被统治者、被管理者，而这，恰恰是“反人类的”。作为劳动法律人，不仅仅关注新技术在人力资源管理领域的有效运用，更应当关注，在新技术普遍运用的趋势下，如何通过法律的手段保护劳动者作为“人”的合法权益。

（来源：隆安劳动法实务）