【主持人】：

　　近年来，劳动争议纠纷数量逐年增加，除了因为经济的发展，劳动者法律意识的提高之外，还有一些用人单位的管理者任意性、随意性、违法性的管理方式给企业留下法律风险。同时某些企业主因为自身特殊时期的经历，一时无法改变观念，骨子里的法律意识淡薄，为此在管理企业当中也容易随之埋下法律隐患。今天有幸邀请湖南君杰律师事务所许小军跟大家讲谈劳动争议中的“一裁终局”制度我们用人单位如何把握关键点，大家欢迎！

【许律师】：

　　感谢大家。在座的都是贵公司的管理人才，今天贵司娆总经理要我给大家讲谈一下劳动争议中的一裁终局制度，本人受宠若惊。因为我自己学识浅薄，也并非名人爵士，岂敢在大家面前班门弄斧，但是碍于情面，斗胆走上这七尺之台和大家共同学习和探讨，不尽之处，请给予指教！

　　劳动争议中的一裁终局制度是指经劳动仲裁庭裁决后即行终结的制度。过去的劳动争议处理机制主要问题之一是劳动争议处理周期长，效率低，劳动者维权成本高。许多劳动者，往往因拖不起时间、打不起官司，使得合法权益难以得到有效维护。这个问题在社会上表现得比较突出。为了使劳动争议仲裁实现便捷高效，2007年12月29日，我国制定了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，其中第四十七、四十八、四十九条勾画了一裁终局的基本框架，对小额、标准明确的劳动争议案件实施有限的“一裁终局”，即是不允许用人单位提起诉讼，以防止其拖延诉讼时间，减少劳动者的维权成本，构建和谐的劳资关系。一裁终局能让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决，不用再拖延到诉讼阶段，能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率，保护当事人双方的合法权益。

【主持人】：

　　请您给大家讲讲“一裁终局”适用案件的范围？以及用人单位应该把握的关键点有哪些？

【许律师】：

　　好的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定了属于“一裁终局”的裁决的范围：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。并规定上述劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。同时还有《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三）》第十三条也对此作出了规定。

　　对于一裁终局制度，我们作为用人单位应把握哪些关键点呢？其一，在劳动争议的仲裁申请请求涉及多项的，那么仲裁申请请求的事项请求总和不超过当地月最低工资标准12个月金额，适用“一裁终局”制。其二，劳动争议的仲裁申请请求涉及数项的，那么仲裁申请请求的每项请求确定数额均不超过当地最低工资标准的12个月金额，适用“一裁终局”制。其三，一裁终局制仅约束我们用人单位，并不约束劳动者。也即满足法律规定条件的劳动争议案件，如果用人单位向人民法院起诉，将被裁定不予受理，但是如果劳动者不服仲裁裁决向人民法院起诉的，法院需依法受理。

【主持人】：

　　作为用人单位一旦仲裁裁决为“终局裁决”，不能向人民法院起诉，那还有什么救济途径吗？

【许律师】：

　　救济途径就是满足《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的条件，可以自收到仲裁裁决书之日起30天内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违法法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

【主持人】：

　　当事人收到裁决书后，如何判断是否为“终局裁决”？

【许律师】：

　　判断是否为终局裁决，最高人民法院也给出了具体标准，即以仲裁裁决书载明的为准，如果裁决书载明“自收到本裁决书之日起15日内向人民法院起诉的”为非终局裁决；载明“自收到本裁决书之日起30天内向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的”为终局裁决。如果仲裁裁决书中未载明上述事项的，视为非终局裁决，用人单位仍有权向人民法院起诉。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条对此作出了详细规定。

【主持人】：

　　由于时间关系，今天讲堂到此为止，谢谢大家的积极参与。鼓掌！

【许律师】：

　　谢谢！（起身，鞠躬！）

（整理/文 湖南君杰律师事务所 许小军）